fbpx

Leggyakrabban a minimális kreativitást igénylő és monoton munkakörökben jellemző, hogy egy idő után az adott munkatárs mindent kifogástalanul végez. Nem hibázik, pontos, precíz, de se egy új ötlete nincs, se fejlődési kedv nem látszik rajta. A piac azonban azt diktálja, hogy egyre több dologhoz értsenek a munkatársak, kövessék a trendeket és fejlődjenek.

Mit tegyünk vezetőként a nulla fejlődési igényű, de amúgy megbízható beosztottal? Elriasztom-e, ha tanulásra, fejlődésre, változtatásra ösztönzöm és újabb feladatokat kap? Fontos-e a szerepe a csapatban, mint „régi motoros” és összetartó erő? Lehet még ennyi év után is motiválni?

 

Régebben minden egyszerűbb volt.(?)

Gyakran halljuk, hogy régen minden jobb volt. A munka világát tekintve nem feltétlenül jobb, de lényegesen egyszerűbb. Egy beosztott – egy munkakör – jól behatárolt feladatkör. A takarító takarított, a fuvaros szállított, a beszerző beszerzett. Mára a takarító már eszközöket is rendel, a fuvaros útvonalat tervez, a beszerző követi a termékpiac változásait.

A munkakörök bővülnek, a feladatok gyakran összemosódnak a területeket között. Szóval igen, régebben egyszerűbb volt. Nézzünk csak meg egy mai álláshirdetést! Gyakorlati tudás, tapasztalat, szoftverismeret, képességek, nyelvismeret, soft skill-ek és megannyi “előnyt jelent”.

Amennyiben mindezt elvárjuk egy új munkatárstól, akkor ugyanezek megléte “must have” egy régebbi kolléga esetében is? Nem könnyű dilemma ez.

 

Régi motoros vs. ifjú titán

Annak érdekében, hogy jobban megértsük a generációk közötti különbséget – és bele tudjunk helyezkedni a régi munkatárs helyzetébe is -, sokat segít az, ha áttekintjük ki miben jó, tehát mivel járul hozzá a vállalkozás sikeréhez vagy éppen miben szenved hiányt. Ebben lehet hasznunkra az alábbi kép (táblázat). Vajon ki nyeri a céges “ki mit tud”-ot?

céges ki mit tud

 

Természetesen minden pozíció és munkahely esetében más-más tudás és képesség befolyásolja a “hasznosságot”.

Az azonban jól látható, hogy amíg a “régi motoros” esetében a tapasztalat és a meglévő kapcsolati tőke sorolható az előnyök közé, addig a magas fokú motiváltság és a mobilitás inkább az “ifjú titánokra” jellemző.

Habár a fiatalabb új belépők sokat adhatnak hozzá a naprakészebb céges tudáshoz, mindenképpen érdemes kiaknázni a tapasztalt kollégákban rejlő potenciált is, ehhez azonban őket is motiválnunk kell a fejlődésre, ami nem könnyű dolog. Vajon ez megvalósítható akkor is, amennyiben alacsony a változási és változtatási hajlam? Ha igen, akkor hogyan? Ehhez először is meg kell értenünk a mozgatórugókat!

 

Miért nehéz a változás?

Egy régi (és gyaníthatóan idősebb) munkatárs esetében több tényező is gátolhatja a motivációt és a fejlődést. Néhány mondat jól szemlélteti ezt:

  • ezt szoktam meg
  • eddig is jól működött és bevált, minek változtassunk?
  • ehhez nem értek, nekem ez kínai
  • ez az új szoftver teljesen ****
  • eddig sem kellett angolul tudnom ehhez

A példákat a végtelenségig lehetne sorolni és biztosan hordoznak némi igazságot is. A valódi visszatartó erőt azonban nem példázzák igazán. Tehát az okokat és a megoldásokat érdemesebb inkább áttekinteni.

Transzformáljuk át a fenti mondatokat:

  • ezt szoktam meg – nem ismerek mást
  • eddig is jól működött és bevált, minek változtassunk? – biztosan van jobb és hatékonyabb megoldás, de ez engem nem igazán érdekel, nem lesz több a fizetésem tőle és nincs bátorságom változtatni a bejáratott úton
  • ehhez nem értek, nekem ez kínai – nincs meg ehhez a kellő ismeretem
  • ez az új szoftver teljesen **** – ez nem olyan, mint a régi volt, tehát ****, a régit legalább tudtam kezelni
  • eddig sem kellett angolul tudnom ehhez – nem beszélek nyelveket

Ugye jól felismerhető így már, hogy a tudás, valamint a változási és változtatási igény hiánya hogyan ölt testet a fenti megnyilvánulásokban. Az alacsony motiváltsági szint tehát a legfőbb ok. Van innen kiút? Lehet még motiválni valakit ilyen hozzáállás mellett?

 

régi motoros, vén róka - hasznos lehet a csapatban

régi motoros, vén róka – hasznos lehet a csapatban

 

Amennyiben az adott régi munkatárs valóban hasznos tagja a csapatnak – ne feledjük, a tapasztalata kincset ér! -, és több szempontból is számos erénye van (pl. központi összetartó ember, a társaság motorja, pozitív hangulatot generáló személy), akkor érdemes motiválni és fejleszteni. A hangsúly ilyenkor a megfelelő motivációs rendszeren van, amely alkalmazkodik hozzá, például nem támaszt irreális elvárásokat.

Motiválás

Minden vállalkozás életében fontos, hogy egy jól működő motivációs rendszer kerüljön kialakításra és a vezető megfelelően használja a motiválás eszközeit.

Van ilyen kolléga a csapatodban, szeretnéd megtartani, de fejlődnie is szükséges? Mutatjuk hogyan valósítható mindez.

 

Jól bevált motor, kicsit tuningolva

Már látjuk a fejlődést gátló okokat, akkor biztosan van megoldás is. Mi ez? Testhezálló motiváció.

Fogadjuk el, hogy a motiválás tekintetében kicsit nehezebb dolgunk lesz vezetőként egy idősebb beosztott esetében, de megfelelő módszerekkel egy valódi win-win szituációt alakíthatunk ki.

 

Adjunk időt!

Természetes, ha egy idősebb személy nehézkesebben tanul meg új dolgokat. Egy idegen nyelv megtanulása sokkal inkább a módszeren múlik, de ugyanez igaz egy új szoftver elsajátítása esetén is. Haladjunk lépésről-lépésre és ehhez vegyük igénybe a megfelelő oktatót és oktatási (felnőttképzési) módszert! Az első sikerélmény után már haladhatunk gyorsabban.

 

Társítsunk célokat!

Gondoljunk bele. hogy például egy közösségi média felület megismerése a munkavégzésben történő előrelépés mellett segíthet abban is, hogy az idősebb munkatárs jobban megértse az unokáját és a kommunikációját! Emellett a világot is jobban megismerheti. A hasznos és elérhető célok kitűzése tehát segíti a motivációt. 

 

Csökkentsük a nyomást!

Gyakran az idősebbek szinte rettegnek az új módszerektől, szoftverektől. Ennek főként az az oka, hogy félnek a hibázástól és annak esetleges súlyos következményeitől. Ez a fajta stressz csökkenthető: számos megoldást kínál az ún. tesztkörnyezet, amelyben a hibázás hatásaitól mentesen csiszolható a felhasználó tudása mindaddig, amíg magabiztosan kezdi el használni az adott megoldást. A hibázás okozta kockázatok minimalizálása és a stresszhatás megszüntetése csodákra képes!

 

Kis változtatási célokat tűzzünk ki!

Az apróbb elérendő célok kitűzésével lépésről-lépésre haladhat előre a beosztott a nagyobb cél irányába. Ez egyrészt folyamatos fejlődésként, másrészt állandó motivációként realizálódik nála. Erre remek példa egy új szoftver megtanulása, amelynél minden egyes funkciót apránként ismer meg és sajátítja el annak magabiztos használatát. Az ilyen haladást a munkatárs ráadásul folyamatos sikerélményként éri meg.

 

túlzott elvárás = túl nagy nyomás

túlzott elvárás = túl nagy nyomás

 

Fontosak a megfelelő célkitűzések

A célok megfogalmazásánál sok tényezőt kell figyelembe venni, hogy pontosan legyen az irány kijelölve, illetve mérhetőek is legyenek az eredmények. Tudj meg többet arról, hogy mire figyelj a célkitűző beszélgetések után vezetőként! Egy új esztendő kezdete pedig mindig remek alkalom arra, hogy új célokat tűzzünk ki, Ismerd meg, hogyan kommunikáljuk elvárásainkat, mint újévi célkitűzés!

Dicsérjünk!

Vannak, akik eszméletlen tempóban és koncentráltan tudnak tanulni, illetve magukba szívni a tudást. Másoknak viszont a kis lépések is hatalmasak és jelentőségteljesek. Amennyiben képesek vagyunk elfogadni, hogy mindenki a saját tempójában fejlődik, akkor valószínűleg azt is pontosan tudjuk, hogy egy-egy lépés mit jelent az adott személynek. Amikor érezzük, hogy valaki motivált és halad, akkor érdemes időről-időre dicsérni is.

Tudj meg többet arról, hogy vezetőként hogyan dicsérjük munkatársainkat!

 

Az eredmény

Mindent megtettünk, hogy motiváljuk és fejlesszük a régi motoros beosztottat? Már látszódnak az eredmények? Akkor minden rendben. Mit is nyerünk? Egy régi jól bevált kolléga továbbra is a csapat hasznos tagja marad, nem kell új munkatárs után nézni és a toborzás egyre nehezebb útjára lépnünk, a felbecsülhetetlen tapasztalata mellett még többet ad hozzá a csapat sikeréhez, illetve növeli a céges hatékonyságot. És a lényeg: újabb beosztott lett a szövetségesünk!

Olvass bele a könyvembe: A motivált munkatárs létezik

Szeretnéd megérteni az embereid működését?

Szeretnéd, ha az emebreid valódi szövetségeseid lennének?

Szeretnél sikeres és szerethető vezetővé válni?

CSATLAKOZZ TE IS AZ ORSZÁG EGYETLEN VEZETÉSPSZICHOLÓGIAI AKADÉMIÁJÁHOZ!

TeamGuide Vezetői Akadémia Kaszás Péterrel

 

Lépj velünk kapcsolatba!

Amennyiben vezetőként bővíteni szeretnéd eszköztáradat, akkor vedd fel velünk a kapcsolatot!