fbpx

Ahhoz, hogy érthetően körbejárjuk a címben szereplő témát, vegyünk egy példát:

Végre találtunk egy megfelelő jelöltet, aki ígéretes emberi szempontból és az elvárt szakmai kompetenciákkal is rendelkezik. Belép az ajtón és megkezdi próbaidejét. A kérdés: felkészültünk a fogadására, illetve arra, hogy hosszú távon is a csapat értékes tagjává tegyük? 

Remélhetőleg a szükséges jogi és egyéb intézkedéseket már előre megtettük (bejelentés, munkaszerződés, munkaállomás kialakítása, stb. készen vannak). Kezdődhet a közös munka. Az alaptézis szerint akkor lesz sikeres a munkakapcsolat, ha megvan a motiváció. Magyarul: már az első pillanattól kezdődően motiváljuk az új kollégát!

Ez azért is fontos, mert sok esetben egy új munkatárs felvétele bár egy fárasztó kiválasztási procedúra vége, de ugyanakkor egy nagyobb folyamatnak csak egy állomása. Ez pedig egy új időszak (a próbaidő) kezdete, amelynek fontos szerepe van abban, hogy az új beosztott beváltsa a hozzá fűzött reményeket, akár már a kezdetektől.

Egy gyors kitekintőt azért tegyünk az első munkanapokra!

 

Az első napok

Az első munkanapokon még minden új belépő munkatárs kicsit “elveszett”, hiszen nem ismeri a kollégákat, a munkamódszereket (akár bizonyos eszközöket, alkalmazásokat sem), nem tudja, hogy mit és hogyan lehet vagy éppen kell csinálni. 

 

Első napok munkavállalói szemmel

Az új kolléga habitusa alapvetően meghatározza már az első napokat is. Egy introvertált személynek akár több időbe is telik belerázódni az új helyzetbe, míg egy “zizegős” vagy éppen teljesítési kényszer hajtotta személy szinte azonnal beleveti magát a munka közepébe. Bizonyára ismerjük a két típust, sőt valószínűleg az első munkahelyünkön mi is valamelyik csoportba tartoztunk.

 

a jó vezető az első naptól figyelemmel kíséri a beosztott munkáját

a jó vezető az első naptól figyelemmel kíséri a beosztott munkáját

 

 

Első napok vezetői szemmel

Bár az önéletrajz és a felvételi beszélgetések alapján már megvannak az első “megérzések”, de a puding próbája mégiscsak az evés, tehát az, hogy milyen benyomást tesz ránk az új beosztott.

Ne feledjük: Az embereket a képességeik alapján veszik fel, aztán a hozzáállásuk miatt rúgják ki.

 

Itt is vegyünk egy példát!

Az új munkatárs minden alkalmat megragad, hogy minél több kollégával beszéljen és ismerkedjen meg. Vajon erre mi lesz a tipikus vezetői reakció?

  1. – Látom ügyesen és gyorsan beilleszkedtél, sokat kommunikálsz a többiekkel. (ja, addig sem kell dolgozni).
  2. – Felfigyeltem rá, hogy sokat beszélgetsz másokkal, ami nem is lenne baj, de ez egy munkahely, ide dolgozni vettünk fel!

 

Érezzük ugye, hogy egyik sem a célravezető kommunikáció és út. Akkor mi a helyzet kezelésének optimális módja? A válasz: motiváció, már a kezdetektől.

 

munkahelyi csevely

Most akkor csak cseverésznek, vagy dolgoznak is? – ne így gondolkodjunk vezetőként!

 

Minimalizált kockázatok: Onboarding

Egy új munkatárs bekerülési költsége akár millió feletti tétel is lehet, vezetői pozícióra akár több millió is. A próbaidő alatti bére (amikor még nem termel) szintén milliós nagyságrend. Ha az illető végül nem válik be, ez mind kidobott pénz. 

 

A TeamGuide Onboarding segítségével megtudhatod még a jelölt felvétele előtt, hogy

  • mire kell figyelni a leendő vezetőjének, különösen a próbaidő alatt
  • milyen lesz a jelölt hozzáállása
  • mely helyzetek okoznak számára stresszt
  • várhatóan hogyan fog viselkedni a munkakörében
  • rejlik-e kockázat a jelölt többi kollégával való együttműködésében
  • ha vezetői pozícióba kerül, vajon elfogadják-e majd a leendő beosztottjai.
Haladjunk lépésről-lépésre, hiszen a motiválás állandó feladat!

Haladjunk lépésről-lépésre, hiszen a motiválás állandó feladat!

 

A motiválás állandó feladat

A motivációs eszköztár szinte kifogyhatatlan, kiaknázásának sikere pedig azon is múlik, hogy a motiválást már a munkakapcsolat elején kezdjük meg! Képzeljük csak el, hogy egy 5 éve nálunk dolgozó kollégát egyszer csak arra akarjuk rávenni, hogy gyorsan tanulja meg a koreai nyelvet, mivel az új külföldi beszállítónak ez az elvárása. Amennyiben korábban nem motiváltuk az adott kollégát, illetve nem ösztönöztük fejlődésre, elég nehéz (mondjuk ki: lehetetlen) dolgunk lesz a fenti esetben vezetőként.

Egyértelmű, hogy azok a munkatársak, akik már a kezdetektől egy fejlődésre ösztönző és támogató közeg tagjai, sokkal könnyebben motiválhatóak. Tehát a legjobb, ha a motiválásra állandó feladatként tekintünk és azt minél korábban megkezdjük.

 

Hogyan motiváljunk az első időszakban?

Az első időszak elsősorban arról szól egy új beosztott tekintetében, hogy megismerje a cég működését, a feladatokat, az eszközöket, a szervezeti kultúrát. Ehhez egyértelmű útmutatásra van szükség: tisztázni a célokat, az elvárásokat, majd ezek teljesülését is nyomon kell követni, hogy pontosan tudjuk, elértük vagy el fogjuk-e érni a kívánt eredményeket.

Ilyenkor a vezetői motivációs eszköztárból célzottan válogathatunk. Adhatunk első körben egyszerűbb feladatokat, majd azok teljesülése után újabb, komolyabb kihívások elé is állíthatjuk az új munkatársat, persze mindezt támogató (nem babusgató!) hozzáállással. Tartsuk az új kollégát mozgásban, érezze, hogy fejlődik, halad valamerre. Természetesen a haladás gyorsasága változó: az egyén képességeinek és attitűdjének függvénye. Amennyiben szükséges, akkor pedig avatkozzunk be, új, testhezállóbb irány kialakításával, új feladatok delegálásával, stb,, amely a célok teljesüléséhez sokszor elengedhetetlen.

legyen tisztán látható a cél, és ne legyen ködös az oda vezető út!

legyen tisztán látható a cél, és ne legyen ködös az oda vezető út!

 

Egyet azonban mindenképpen tartsunk szem előtt: a motiválás állandó feladat. Nem kizárólag a próbaidő végéig szól, amely leteltével sokan hajlamosak “leengedni”, hiszen már “biztos” csapattagok.

Elértük a célt?

A beosztottak értékelése szempontjából alapvetően fontosak a teljesítményközpontú mérőszámok, statisztikák. Ezek olyan adatok, amelyek objektíven elénk tárják, hogy bizonyos célok, tervek teljesültek-e. Ez lehet eladási darabszám, volumen, bevétel, de akár a lefolytatott tárgyalások számossága is. A mérőszámok tekintetében a jövő záloga többek között az, hogy az ún. sikerokozó tevékenységeket is is mérjük.

Tudj meg többet arról, hogy milyen a jó mérőszám!

Tartsuk fenn a motivációt hosszú távon is!

Az, hogy az első időszakban (például a próbaidő alatt) sikeresen motiváltuk az új belépő kollégát, még nem jelenti azt, hogy hátradőlhetünk, mint vezető. Sőt!

Tudj meg többet arról, hogyan tartsd meg a beosztottad 3 év után is!

A hosszú távú siker kulcsa, hogy képesek legyünk folyamatosan motiválni, tehát mozgásban tartani a munkatársakat. Amennyiben úgy érzik, hogy mindezt támogató hozzáállással is párosul részünkről, akkor jó úton járunk. hogy beosztottunk egyben a szövetségesünk is legyen!

ÉS egy vicces sztori a végére: KeRESZtbe kasul, avagy mazsola a munkahelyen

 

Kezdjük együtt a motiválást!

Az üzleti célok eléréséhez hatalmas segítséget jelent, ha a cégben motivált munkatársak vannak és a beosztottak egyúttal szövetségesei is a vezetőnek. Hogyan valósítható meg mindez? Ismerd meg a TeamGuide vezetőknek szóló tudásanyagait! 

Beosztottból szövetséges

A motivált munkatárs létezik

További tanácsokért pedig csatlakozz a TeamGuide Vezetői Akadémiához!

Olvass bele a könyvembe: A motivált munkatárs létezik

Szeretnéd megérteni az embereid működését?

Szeretnéd, ha az emebreid valódi szövetségeseid lennének?

Szeretnél sikeres és szerethető vezetővé válni?

CSATLAKOZZ TE IS AZ ORSZÁG EGYETLEN VEZETÉSPSZICHOLÓGIAI AKADÉMIÁJÁHOZ!

TeamGuide Vezetői Akadémia Kaszás Péterrel

 

Lépj velünk kapcsolatba!

Amennyiben vezetőként bővíteni szeretnéd eszköztáradat, akkor vedd fel velünk a kapcsolatot!