Cégvezetőknek és HR-vezetőknek
Szervezeti diagnosztika: kiderül, mi okozza a visszatérő gondokat a cégben, mielőtt tréningre vagy átszervezésre költenek
A vezetőség időben látja a gondok okát, közös kép alapján dönt, és a fejlesztési pénz oda kerül, ahol valóban segít. A diagnosztika a munkatársak és a vezetők bevonásával tárja fel, mi fékezi a cég működését, a szerepektől a kulcsemberek állapotáig.
Két munkanapon belül jelentkezünk.
Ha látja, mi áll a visszatérő jelek mögött, a vezetőség célzottan léphet
- „Elmegy egy kulcsember, nő a fluktuáció.”Mögötte gyakranNem látszik időben, mi tartja a munkatársakat.
- „A vezetők mást és mást látnak.”Mögötte gyakranKimondatlan feszültségek a vezetői csapatban.
- „Ugyanazok között újra és újra súrlódás van.”Mögötte gyakranEgymással nehezen összeillő viselkedési mintázatok.
- „A legjobbak elfáradtak.”Mögötte gyakranTartós túlterheltség, a kiégés első jelei.
Ezek gyakori okok. Hogy egy adott cégnél mi áll a háttérben, azt a diagnosztika mutatja meg.
Mit nyer a cég a diagnosztikával?
Kevesebb fluktuáció, megtartott kulcsemberek, nyugodtabb működés és célzottan elköltött fejlesztési pénz. Ehhez az okot kell látni, mert a fluktuáció, a motivációhiány és a konfliktusok többnyire tünetek. A jó orvos is megkérdezi a derékfájással érkező betegtől, hogyan ül egész nap.
Mit vizsgál?
Nyolc terület, amelyből látszik, mi fékezi és mi viszi előre a céget
A diagnosztika arra a kérdésre felel, amely a vezetőséget most foglalkoztatja: a konzultáción kijelöljük, mely területekre kerüljön a hangsúly.
- A cég működése
01Motiváció és elköteleződés
Mi motiválja a munkatársakat, és mennyire azonosulnak a cég céljaival
02Fluktuációs kockázat
Mi tartja a cégnél a munkatársakat
03Együttműködés
Hol akad el a közös munka a csapatokban és a vezetők között
04Vezetői működés
Mely vezetői gyakorlatok erősítik a csapatokat
05Stressz és terhelés
Ki milyen állapotban van: terheltség, energia, kiégés
06Kulcsemberek és csoportdinamika
Viselkedési mintázatok, és kik között okoz súrlódást az eltérés
07Szerepek és felelősségek
Mennyire világos, ki miért felel
08Belső tartalékok
Kihasználatlan tudás, és a megfelelő helyen dolgoznak-e a kulcsemberek
Egy jól célzott lépés gyakran több gondot is enyhít, mert a tartós elakadások oka sokszor ott van, ahol a szerepek, a vezetői működés és az együttműködés összeér. Ezért a területeket együtt értelmezzük.
Mi a vezetőség dolga, és mi a miénk?
A vezetőség az idejét a döntésekre fordíthatja: a konzultáción, az interjúkon és az átbeszélésen vesz részt, az adatgyűjtést és az elemzést mi végezzük. A diagnosztikát minden lépésben a cég helyzetéhez és céljaihoz igazítjuk.
Konzultáció
A diagnosztika ahhoz a döntéshez ad alapot, amely most a vezetőség előtt áll. Tisztázzuk, milyen helyzet foglalkoztatja a vezetőséget, és milyen felépítésű a szervezet.
A fókusz kijelölése
A vizsgálat a cég mostani kérdésére összpontosít: kiválasztjuk a területeket, és eldöntjük, melyik forrásra mekkora hangsúly kerüljön.
Adatgyűjtés
A vezetőség megkapja a munkatársak őszinte véleményét: ők névtelenül töltik ki a kérdőívet, mi pedig elvégezzük a vezetői interjúkat és a kulcsember-elemzéseket.
Három forrás
- Dolgozói kérdőívA vezetőség megtudja, hogyan látják a munkatársak a működést, a vezetőiket és a saját helyzetüket. A kérdőív névtelen, ezért a válaszok őszinték.
- Vezetői interjúkKiderül, hol látják a vezetők másképp a helyzetet, mint a munkatársak; az eltérés maga is fontos eredmény.
- Kulcsember-elemzésekA vezetőség látja, milyen állapotban vannak a kulcsemberek és a vezetők, és milyen viselkedési mintázattal dolgoznak. A viselkedéselemzés ugyanarra az eszköztárra épül, mint a Jelöltanalízis, amellyel eddig több mint 6000 elemzés készült.
Elemzés
Kiderül, milyen mintázatok befolyásolják a motivációt, az együttműködést és a teljesítményt. Az eredményeket a cég saját helyzetéhez mérve értelmezzük.
Átbeszélés és következő lépések
A vezetőség kész sorrenddel áll fel az asztaltól: személyesen végigvesszük az eredményt, és kijelöljük, mit érdemes fejleszteni, miben kell vezetői döntés, és mi legyen az első lépés.
Névtelenség és adatvédelem
A vezetőség valós képet kap, mert a munkatársak biztonságban érzik magukat, és őszintén válaszolnak. A kérdőív névtelen, a cég összesített eredményt lát, és a névtelenség szabályait a szervezet méretéhez és a diagnosztika céljához igazítjuk.
A kulcsember-elemzésből kiderül, ki milyen állapotban van, és mire van szüksége, így a cég célzottan segíthet. Minden résztvevő megkapja a saját eredményét. Az adatokat a GDPR szerint kezeljük.
Amit a vezetőség kézbe kap: tiszta kép és sorrend a döntésekhez
A vezetőség asztalára kész, értelmezett anyag kerül, amelyből dönteni lehet: az eredményt riportban adjuk át, magyarázattal együtt.
- Vezetői összefoglalóA vezetőség egy áttekintésben látja a szervezet mostani állapotát: mi motiválja a munkatársakat, mi fékezi az együttműködést, mik az erősségek és a fejlesztendő pontok.
- Állapot és viselkedési mintázatokA vezetőség látja, ki milyen állapotban van, mire van szüksége, és kik között okoz súrlódást a viselkedési mintázatok eltérése.
- Fejlesztési sorrendA cég tudja, melyik területtel kezdjen, és melyik várhat – indoklással, így a pénz és az energia nem aprózódik szét.
- Javaslatok és döntési alapA vezetőség szilárd alapon dönti el, mi segít a cégnek: vezetőfejlesztés, teamcoaching vagy szervezetfejlesztés. A következő lépésekre javaslatot is kap.
Szervezeti diagnosztika vagy elégedettségmérés?
A cég azt választhatja, amelyik a saját kérdésére felel. Az elégedettségmérés a munkatársak hangulatát és elkötelezettségét méri. A diagnosztika azt is feltárja, mely szerepek, vezetői szokások és együttműködési minták állnak a mostani helyzet mögött, és milyen állapotban vannak a kulcsemberek.
| Szempont | Elégedettségmérés | Szervezeti diagnosztika |
|---|---|---|
| Fő kérdés | Hogyan érzik magukat a munkatársak, és mi hat leginkább az elkötelezettségükre? | Mi okozza a visszatérő gondokat, és mely erősségekre építhet a cég? |
| Források | A munkatársak névtelen kérdőíve | Kérdőív, vezetői interjúk és kulcsember-elemzések |
| Fókusz | A teljes szervezet, összevethető törzskérdésekkel és cégre szabott modulokkal | A cég kérdéséhez kijelölt területek, a vezetői csapattól a kulcsemberekig |
| Mikor jó választás | Ha a cég rendszeresen, évről évre összevethetően szeretné mérni a hangulatot | Ha egy gond újra és újra előjön, vagy a cég fontos döntés előtt áll |
Ha a munkatársak véleményének rendszeres mérése a cél, a dolgozói elégedettségmérés illik jobban. A konzultáción abban is segítünk, hogy a cég kiválassza, melyik szolgáltatás felel a kérdésére.
Mikor érdemes szervezeti diagnosztikát készíteni?
Akkor is megéri, ha még nincs nagy baj: a vezetőség időben látja, hol fárad el egy csapat vagy egy kulcsember, és még kis lépéssel segíthet. A diagnosztika akkor hasznos igazán, ha a vezetőség kész lépni az eredmény alapján. Ha a cég csak a hangulatot szeretné gyorsan felmérni, az elégedettségmérés való; már meghozott döntés igazolására és bűnbakkeresésre a diagnosztika nem alkalmas.
- Ha váratlanul távozott egy kulcsember: a cég megtudja, mi tartja a többi kulcsembert, és min érdemes változtatni.
- Ha nőtt a fluktuáció: kiderül, milyen okok állnak a távozások mögött, és mi segíti a megtartást.
- Ha csökkent a motiváció, és több a feszültség: a vezetőség látja, mi gyengíti a csapatokat, és milyen lépésekkel javíthat ezen.
- Ha a vezetők eltérően látják a szervezet állapotát: közös, adatokra épülő képből döntenek.
- Növekedés, átszervezés vagy vezetőváltás előtt: a változás a szervezet erősségeire épülhet.
- Fejlesztési döntés előtt: a vezetőképzésre, teamcoachingra vagy szervezetfejlesztésre szánt pénz a valódi okokra jut.
Ki értelmezi az eredményt?
Kaszás Péter
vezetéspszichológiai szakértő, a TeamGuide alapítója
Az eredményt én értelmezem. 2004 óta 200+ hazai kis- és középvállalkozás szervezetfejlesztési és vezetőképzési programját irányítottam. Tanárként végeztem, majd pedagógiai és pszichológiai témában, a tanulási motiváció területén kutattam. Vezetéspszichológiai szakértőként a munkatársak viselkedésével, a motiváció fenntartásával és a cégen belüli együttműködéssel foglalkozom.
Az átbeszélés után a vezetőség azt is érti, miért éppen azokon a területeken érdemes változtatni, mert a diagnosztikában azt keresem, hogyan függenek össze a szerepek, a vezetői működés és a kulcsemberek viselkedése.
Vezetőknek szóló könyveim: Z-HATÁS – A vezetés új korszaka, Vezetői tévhitek, A motivált munkatárs létezik.
- 2004óta szervezetfejlesztés
- 200+szervezeti projekt
- 6000+viselkedéselemzés
Néhány cég, amellyel együtt dolgoztunk
Gyakori kérdések
Miben más, mint egy dolgozói elégedettségmérés?
Az elégedettségmérés a munkatársak hangulatát és elkötelezettségét méri. A diagnosztika több forrásból dolgozik – kérdőív, vezetői interjúk, kulcsember-elemzések –, és a visszatérő gondok okát keresi a szerepekben, a vezetői működésben, az együttműködésben és a csoportdinamikában.
Névtelen a felmérés?
A dolgozói kérdőív igen: a cég összesített eredményt lát, és a névtelenség szabályait a szervezet méretéhez és a diagnosztika céljához igazítjuk.
Az egyes emberekről is kiderül valami?
A dolgozói kérdőívből nem. A kulcsember-elemzésből kiderül, ki milyen állapotban van – terheltség, energia, a kiégés jelei –, és milyen viselkedési mintázattal dolgozik. Minden résztvevő megkapja a saját eredményét. A cél az, hogy a vezetőség célzottan segíthessen: terhet vegyen le, átgondolja a feladatok elosztását, vagy másképp rakja össze a csapatot.
Mennyi munkát jelent a HR-nek és a vezetőknek?
Keveset: a diagnosztika összeállítása, az adatgyűjtés és az elemzés a mi feladatunk. A vezetők az interjúkban és az átbeszélésen vesznek részt, a HR a felmérés meghirdetésében segít. A konzultáción egyeztetjük, milyen adatokra és milyen segítségre van szükség.
Kell-e mind a nyolc területet vizsgálni?
Nem feltétlenül. A konzultáción közösen kijelöljük, mely területek adnak választ a cég kérdésére, és oda tesszük a hangsúlyt.
Mennyibe kerül?
Az ár a cég méretétől, a vizsgált területektől és a választott forrásoktól függ: a diagnosztikát ezek szerint állítjuk össze. A konzultáció után cégre szabott ajánlatot adunk.
Mi van, ha kellemetlen az eredmény?
A diagnosztika az erősségeket is megmutatja, és ami fejlesztendő, az a következő lépések kiindulópontja. Az átbeszélésen abban is segítünk, hogy a vezetőség feldolgozza az eredményt, és jól ossza meg a munkatársakkal. A munkatársak bizalma attól nő, hogy látják: a válaszaiknak következménye lett.
Mi történik a diagnosztika után?
Kijelöljük a legfontosabb fejlesztési irányokat. Ezek lehetnek: vezetőfejlesztés, teamcoaching, szervezetfejlesztési folyamat, kommunikációs fejlesztés vagy egy vezetői döntés előkészítése. Hogy a cég melyiket választja, és kivel valósítja meg, azt a vezetőség dönti el.
Mi történik az ajánlatkérés után?
Két munkanapon belül jelentkezünk. Egy rövid beszélgetésben tisztázzuk, milyen kérdésre keres választ a cég, utána elküldjük a cégre szabott ajánlatot.
Ajánlatkérés és díjmentes konzultáció
Két munkanapon belül jelentkezünk, és egy rövid beszélgetésben tisztázzuk, milyen kérdésre keres választ a cég. Ehhez néhány adatot kérünk.
Kaszás Péter · e-mail