A munkatársak jelentik a vállalat legnagyobb értékét, és a jó szervezetek meggondolják, hogyan lehetne maximalizálni befektetésük megtérülését. A csúcsra olyan vezetők jutnak el, akik képesek hatékonyan befolyásolni másokat, meggyőzni és motiválni. A hatékony vezetők képesek célirányos cselekvésre ösztönözni a munkatársakat, megértik mi ösztönzi és motiválja őket. Hatékony motivációs rendszerrel a vezetők sokkal valószínűbb, hogy megtartják a legtehetségesebb munkavállalóikat. A vezetőknek minél jobban sikerül megtartani a munkavállalókat, elkötelezetté és motiválttá tenni őket, a cég annál sikeresebb lesz.

A motiváció a könyvekben a menedzsment egyszerű feladatának tűnik, de a gyakorlatban ez nagyobb kihívást jelent. A motiváció az a folyamat, amely elindítja, irányítja és fenntartja a célorientált viselkedést. A motiváció magában foglalja a viselkedést aktiváló biológiai, érzelmi, társadalmi és kognitív erőket. A mindennapokban a motiváció kifejezést gyakran használják annak leírására, hogy miért tesz valaki valamit. Ez az emberi cselekedetek mozgatórugója.

Vannak olyan tényezők, amelyek eltérésekhez vezetnek a munkavállalók munkateljesítményében. A jó vezetőnek meg kell értenie, hogy mi okozza az egyéni különbségeket.

Nem szokatlan, hogy két, hasonló képességekkel egyidejűleg felvett munkavállaló különböző szintű hozzájárulást nyújt a vállalat teljesítményéhez. Az egyik teljesíti a kvótákat, nagyszerű munkát végez a feladatoknál, és örömmel dolgozik együtt a kollegákkal. A másik munkavállaló megküzdhet a megbízásokkal és a határidők betartásával, negatív hozzáállással bír és problémákat okoz. A 2. esetben mivel lehet a gond? Nem a személyiségének megfelelő munkakörben van, nem megfelelőek a képességei, vagy nem motivált? A probléma diagnosztizálásakor figyelembe kell venni a teljesítményproblémák okát. Azt is meg kell vizsgálnia a vezetőnek, hogy a munkavállaló miért nem motivált, és ki kell dolgozzon néhány hasznos motivációs technikát.

A jó vezető tulajdonságai közé tartozik az a képesség, hogy másokkal dolgozzon, és a munkatársakat egyénenként kezelje. A személyes fejlődésüket nyomon kövesse, és velük együtt tervezze meg. Az egyéni motivációjukat ismernie kell ahhoz, hogy mindig mozgásban, folyamatos fejlődésben tartsa őket. Ennek megvalósításához mini projektekben kell gondolkodnia

A motiválás képességének tekintetében elmondható, hogy a vezető kezében a cég sikere van.

Motivációs kihívások a vezető számára

  • A változó munkaerő. A munkatársak különböző igényekkel és elvárásokkal válnak szervezetünk részévé. A különböző alkalmazottak eltérő meggyőződéssel, attitűddel, értékekkel, háttérrel és gondolkodással rendelkeznek.  A sokféle munkaerő motiválásának különböző módjaival nehéz a vezetőnek lépést tartania.
  • Az alkalmazottak motivátorai nem láthatók, csak feltételezhetők. A vezetőnek meg kell ismernie minden csapattagja egyéni motivációját, személyiségét, erősségeit, gyengeségeit. A céljait, vágyait, elképzeléseit, ehhez pedig személyes kapcsolatra, odafigyelésre, és empátiára van szükség.
  • A szükségletek erőteljes jellege kihívást jelent a menedzser számára is beosztottjainak motiválásában. Ezen igények és elvárások folyamatosan változnak, és össze is ütközhetnek egymással.

 

A motiválás eszközei

Gondolkodj el azon, az embereid miért dolgoznak? Mi a céljuk, amit el szeretnének érni, mi az a nyomós ok, amiért „megmozdulnak”? A külső motivátorok, mint a monetáris eszközök, a pénz, meglepő, de nem állnak az első helyen, ha arról van szó, mit szeretnének a beosztottak. A pénz önmagában nem lesz a kolléga motiváltságának sem a forrása, sem a célja. Miért van ez? Mert a motiváltság egy lelki állapot. Érzelmek, érzések befolyásolják, ami belülről fakad.

Az emberek akkor érzik a belső motivációt, ha a haladás fázisában vannak, úgy érzik fejlődnek, egyről a kettőre jutnak. Ehhez a munkahelyen a vezető támogatására van szükség. A beosztottak hajtóereje az önállóság iránti vágy, a kompetenciafejlődés vágya, és a valahová tartozás vágya. Ebben kell őket támogatni.

A vezetőként meg kell ismerned a kollégákat, értened és azonosítanod kell az egyes munkavállalók személyes motivációit. Teremts bizalmat, beszélgess velük. A beszélgetések során engedd, hogy elmondják szenvedélyeiket, igényeiket, vágyaikat, céljaikat és törekvéseiket a munkahelyhez kapcsolódóan. Kérdezd meg, hogyan tudsz segíteni nekik e célok elérésében és a karrierjükben való siker elérésében. Készíts velük személyre szóló motivációs tervet.

Alakíts ki rövidebb, pl. negyedéves motivációs ciklusokat, a munkatárssal közösen lefektetve a részleteket. Értékeld ki a munkatársat (pozitív, negatív tapasztalatok, konkrétumokkal), ez a te dolgod. Beszéld át vele, miben szükséges változni? Határozzatok meg célt, cselekvési tervet, biztosítsd a bizalmadról, támogasd a cél elérésében.

Mit tartalmazzon mindenképp a motivációs cselekvési terv a siker eléréséhez.

  • Fontos az elvárások pontos megfogalmazása, hogy mit szeretnénk, az adott kolléga hogyan végezze a munkáját. A pontos elvárások szolgálják, hogy a kolléga felelősséget tudjon vállalni a munkájáért. Minden folyamatnak egy felelőse legyen. A pontos elvárások csökkentik a bizonytalanságot és a stresszt.
  • Egyértelmű feladatok. Mit vársz tőle, milyen feladatokat végezzen el, és hogyan. Minden kollégával egyesével meg kell beszélni a feladatokat. Fel kell építeni a döntési pontokat, és a szempontrendszert, a logikát át kell adni a kollégának.
  • Határozd meg a kollégákkal közösen, mik a kulcsfeladatok az eredményesség szempontjából.
  • Viselkedésre, hozzáállásra vonatkozó elvárások megfogalmazása.

 

Milyen motivációs eszközök vannak még a vezető kezében?

  • Hozz létre megfelelő környezetet. A munkahelyen a megfelelő környezet az, ahol az alkalmazottak jól érzik magukat, akár önállóan, akár csapatban dolgoznak. A megfelelő környezet barátságos, és minden munkatárs számára biztosítja a sikerhez szükséges eszközöket.
  • Visszajelzést kell adni a kollégáknak. Pozitív visszacsatolás az erőfeszítésekre. Kövesd a pozitív változásokat, és jelezd vissza.
  • Dicsérj. Ezáltal megerősíted azt a viselkedést, ami a siker szempontjából fontos, és érzik, hogy figyelsz rájuk. Értékeld a fejlődést, örülj, ha jól végzik a munkájukat.
  • A negatív visszajelzésre is szükség lehet, ha észreveszel valami hibát. Vizsgáld meg mi okozta. A rossz hozzáállás, vagy ez egy véletlen hiba. Ennek megfelelően kell visszajelezni számára.
  • Vezetőként légy támogató, érezzék a beosztottak, hogy ti egy csapat vagytok. A vezetői támogatás szolgálja a munkatárs haladását, személyes fejlődését. Nem kell helyette megoldani feladatokat, hanem segíteni kell őt abban, hogy képes legyen megoldani. A kettő nem ugyan az. A támogató vezetők megosztják nézeteiket és tapasztalataikat beosztottjaikkal, meghallgatják a beosztottak véleményét, és segítik őket a kijelölt munka elvégzésében.
  • Az alkalmazottakkal tisztességesen és igazságosan kell bánni. Az őket ért sérelmeket és akadályokat azonnal és tisztességesen kell kezelni.
  • A motivációs rendszernek monetáris és nem monetáris jutalmakat is magában kell foglalnia. A pénzbeli jutalmakat korrelálni kell a teljesítménnyel. A teljesítménynek a munkatárs céljainak elérésén alapuló tevékenységnek kell lennie. A pénz nemcsak a pszichológiai szükségleteket elégíti ki, hanem a biztonság és a társadalmi szükségleteket is. A nem pénzügyi ösztönzők szolgálnak a munkavállalók ego és önmegvalósítási igényeinek kielégítésére. Kézzelfogható ösztönzők lehetnek bónuszok, emelések és egyéb tárgyak, például céges telefon. Az immateriális ösztönzők magukban foglalhatják az elismerést és dicséretet, a jól elvégzett munkáért járó díjakat vagy új felelősségeket, előléptetést. Keresd meg, mi vezérli az embereidet, és teremts ösztönzőket ezek körül, hogy motiváld őket, és megmutasd, hogy figyelsz az igényeikre. A pénzügyi és nem pénzügyi ösztönzők kombinációja együttesen segíti elő a motivációt.

 

A motivált munkatárs létrehozásában a vezetőt segítő eszközök

A motivációs terv nem csak a szükségletek meghatározásából áll, hanem az illető személyiségének feltérképezése is a tervalkotás része.

Fontos személyiségjegy a motiváció szempontjából a hozzáállás, önbizalom, önszabályozás, kiégettségi szint, jövőkép bizonytalanság, vagy a jelentős elakadások.

A TeamGuide® Motivation Method egy saját fejlesztésű vezetőtámogatási eszköztár, amelynek az elemeit úgy állítottuk össze, hogy alkalmazásukkal a kollégák újra fejlődési fázisba kerüljenek, ezáltal elakadásaik megszűnnek, kiégettségük csökken.

  1. elem TeamGuide® Viselkedésanalízis feltárja ezeket személyiségre vonatkoztatható viselkedési jellemzőket, és segít megismerni a munkatársak, vagy leendő munkatársak jelenlegi „állapotát”. Arra terveztük, hogy számos egyéni sajátosság feltérképezése által lehessen következtetéseket levonni egy személy várható reakcióira, viselkedésére vonatkozólag.

A TeamGuide® Viselkedésanalízis alkalmas arra, hogy azonosítsa azokat a valós viselkedési jellemzőket az illető énképe mögött, amelyekkel a sikereit eléri, illetve amelyek stresszt jelentenek a számára, vagy amelyek vonatkozásában problémái, konfliktusai vannak. A résztvevő kolléga lelki állapotára és az esetleges elakadásaira vonatkozólag is kapsz információkat.

  1. elem TeamGuide® Training
  2. elem TeamGuide® Mentoring

Olvasd el a TeamGuide® Motivation Method teljes tájékoztatását, és kérd a kollégák motiválásával kapcsolatos ingyenes videókat. Kattints a részletekért!

A vezetőket segítő könyvek a motiváció kérdésének mélyebb megismerésében jelentős segítségül szolgálnak.

  1. A motivált munkatárs létezik – vezetői kézikönyv a beosztottak motivációjának fenntartásához
    vezetői könyv: a motivált munkatárs
  2. Beosztottból szövetséges – Hogyan tedd elkötelezetté a munkatársaidat?

Rendeld meg őket, és olyan vezetői személetet, és konkrét motivációs módszereket ismersz meg, melyeket azonnal tudsz a gyakorlatban alkalmazni.

 

(A cikket írta: Halustyik Melinda.)

Csatlakozz a TeamGuide Vezetői Clubhoz!

A TeamGuide Vezetői Club közösséget teremt olyan vezetők számára, akik emberközpontú módon gondolkodnak a csapatukról, és akiknek fontos, hogy a beosztottaikkal bizalmi együttműködést alakítsanak ki. A csoporttal az a célunk, hogy felületet teremtsünk a tapasztalatok megosztására, vezetéspszichológiai tudást adjunk át a tagok fejlődéséhez, és persze kapcsolatteremtési lehetőséget biztosítsunk.

További cikkek motiválás témakörben:

Vezetőként hogyan dicsérjük munkatársainkat?

Vezetőként hogyan dicsérjük munkatársainkat?

Vezetőként hogyan dicsérjük munkatársainkat? Bízunk benne, hogy mindazok a cégvezetők, akik erre a bejegyzésre kattintottak, már felismerték, hogy nem lehet a pénz az egyetlen eszköz, amivel a munkatársaikat motiválják. Ha esetleg Te olyan vagy, aki ebben még...

bővebben
Nem muszáj itt dolgozni!

Nem muszáj itt dolgozni!

Nem muszáj itt dolgozni!   Egy barátom nemrég kezdett dolgozni az új munkahelyén, egy dinamikusan fejlődő középvállalkozásnál. Kiemelt szakemberként egy kis csoportban dolgozik, ahol a csoportvezetőt, nem rég nevezték ki a főnöki pozícióra. A cégben már...

bővebben
Beosztottból szövetséges! Miért?

Beosztottból szövetséges! Miért?

Beosztottból szövetséges! Miért? Eszter 10 év, én 13 év tapasztalattal rendelkezünk a szervezetfejlesztés és a KKV vezetőképzés terén. Több ezer óra tanácsadás és cégfejlesztési programok százai után látunk egy olyan jelenséget, ami jelentős kihívás elé állítja a...

bővebben