Vezetőként hogyan dicsérjük munkatársainkat?

Bízunk benne, hogy mindazok a cégvezetők, akik erre a bejegyzésre kattintottak, már felismerték, hogy nem lehet a pénz az egyetlen eszköz, amivel a munkatársaikat motiválják.

Ha esetleg Te olyan vagy, aki ebben még kételkedik, előbb ajánljuk, hogy olvasd el ezt a cikkünket, amiben megmutatjuk, hogy érdemes tovább látni az anyagiaknál.

Ha ezt a pénzzel kapcsolatos megállapítást elfogadtuk, akkor már azzal is tisztában vagyunk, hogy a dicséretnek milyen óriási ereje van. Épp ezért fontos feltenni a kérdést: vajon szánunk-e elegendő időt a munkatársaink dicséretére? Vagy hogy még pontosabbak legyünk: megfelelően szánunk-e időt a dicséretre. A dicséret motivációs eszközként való erejének felismerése után ugyanis sok vezető ész nélkül, úgymond kapkodva vág bele az „új” módszer alkalmazásába.

Fontos leszögezni, hogy szerintünk, a dicséret a leghatásosabb vezetői eszköz: segítségével az ígéretes, de még kevésbé jól teljesítő kollégák hatékonyságát növelni lehet, a már stabil, megbízható munkatársakat pedig kreatív, újító hozzáállásra ösztönözhetjük. De mint az a többi motivációs eszköz esetében is, itt is igaz, hogy nagyon tudatos „felhasználásra” van szükség, mivel bármilyen véglet kontraproduktívvá válhat. Nézzük, hol ronthatjuk el a dicsérés művészetét!

Szűkmarkúság

Kezdjük a legáltalánosabb jelenséggel: egyszerűen nem dicsérünk eleget.

Egy vicces mondás úgy tartja, ha a főnököd szinte lehetetlent vár el tőled, ne végezd el, mert onnantól kezdve felveszi a munkaköri kötelességeid közé.

Sajnos ez valóban elég gyakran előfordul, de ezúttal nézzük a jelenséget a beosztott, ne pedig a vezető oldaláról! Igen, könnyű hozzászokni a jóhoz: ha az alkalmazottad rendszerint jól végzi a munkáját, az könnyen egy olyan megszokott dologgá válik, amit már szóvá sem teszel. Pedig valószínűleg nagyon is jót tenne a kapcsolatotoknak és a teljesítményeteknek, ha időről-időre elismerésben részesítenéd azokért a dolgokért is, amik már-már rutinfeladatoknak tűnnek! Ha ezt elmulasztod, nem kizárt, hogy idővel elveszíti a motivációját és elköteleződését.

A kevesebb néha több

A másik véglet, mikor túlzottan is sokat dicsérünk. Bár első hallásra el furcsának tűnhet, de gondoljunk csak bele! Ha állandóan, mindenért csak pozitív visszajelzést kapunk, egy idő után nehéz megkülönböztetni a valódi, kiemelkedő teljesítményért járót a rutinszerű elismeréstől. Az állandó, szinte kontroll nélküli dicséret könnyen hiteltelenné tehet. Próbáld megtalálni az egyensúlyt az első és a második pont között! Ennek egy viszonylag egyszerű módja, ha bizonyos időszakonként, például hetente egyszer rászánsz egy kis időt arra, hogy magadban értékeld a munkatársaid eredményét.

Nem kell sok időre gondolni, mindössze fejenként pár percre, ami épp elég arra, hogy röviden kielemezd, kinek miért volt értékelhető az adott időszak alatt nyújtott teljesítménye!

Rossz helyen, rossz időben

Ha a fent említett elemzést rendszeresen elvégezed, már könnyebben fogod látni, kit és miért illet elismerés. Ezután már „csak” az a feladat vár rád, hogy ezt át is add nekik. Ugyanakkor a mikéntre is érdemes odafigyelni! Ha teheted, a dicséreteket – akár csak a kritikákat – szűk körben mondd el, olyanok előtt, akiket valóban érint a téma! Ha úgy érzed, az adott kolléga teljesítménye valóban példaértékű, akkor természetesen nem baj, ha nagyobb plénum előtt fejezed ki az elismerésedet, de egy dologra nagyon figyelj!

Mindig a teljesítményt értékeld, ne pedig a munkatársad személyét! A megfelelő kommunikációjú nyilvános dicséret extra motivációt adhat a kollégáknak, ha azt látják, a munkatársuk megfelelő módon részesül elismerésben.

Mint az előző két pont esetében is, itt is nagyon fontos megtalálni azt az arany középutat, aminek segítségével a lehető legjobban növelheted a csapatod teljesítményét, ehhez viszont mindenekelőtt az kell, hogy ismerd a munkatársaidat!

Összességében tehát minden dicséret alapvető célja az általunk pozitívnak vélt magatartás, viselkedés megerősítése. Egy cég esetében ez a jelenti, hogy a dicséret eszközével látszólag a legkisebb anyagi- és energiabefektetéssel érhetjük el az arányaiban legnagyobb eredményt.

A fent tárgyalt pontok, hogy megvalósuljanak, ahhoz egyfajta vezetői szemléletváltásra van szükséged. Nyilván nem egyik napról a másikra fog ez meg valósulni, hiszen ki lenne arra képes, hogy többéves, akár évtizedes rutinokat megváltoztassa egy csettintésre. Minél gyorsabban túlesel ezen az átmeneti személetváltó/szemlélet formáló időszakon, annál inkább hamarabb tudod motiválni a munkatársaidat a dicséret eszközével.

Tudni akarod hogyan tedd elkötelezetté és motiválttá a munkatársaidat?

Ha igen akkor csináld végig a BEOSZTOTTBÓL SZÖVETSÉGES – KKV vezetői szemléletformálást! Ismerj meg vezetéspszichológiai eszközöket, hogy jobbá válj abban, hogy hogyan alakítsd ki munkatársaid elkötelezettségét, hogyan tartsd fenn motivációjukat és hogyan építs ki bizalmi kapcsolatot velük.

További cégvezetési tanácsok és cikkek motiválás témában: