A munkaköri kompetenciák meghatározása a vállalkozások, vállalatok életében igen fontos feladat lenne. Napjainkban elsősorban a munkaköri leírás, melynek elkészítése törvényileg kötelező, jelenti a munkavállalókkal szemben támasztott elvárásokat. Ez rögzíti a napi feladatokat, felelősségvállalási kötelezettségeket, munkarendet, hierarchikus viszonyokat, amelyekhez a munkavállalónak és a munkáltatónak egyaránt tartani kell magát. A munkaköri kompetenciák meghatározásának elkészítése nem kötelező feladat, azonban erősen ajánlott minden vállalkozás számára, már a kiválasztás megkezdése előtt.
Melyek a munkaköri kompetenciák?
Az elvárt munkaköri kompetenciák meghatározásához először is tudnunk kell, hogy mit is jelent a munkaköri kompetencia, azaz mi alapján lehet valaki kompetens egy munkahelyi feladat ellátásához. Spencer és Spencer meghatározása alapján a munkaköri kompetenciák azon viselkedések, magatartások összessége, melyek egy adott munkakörben, szerepben ok-okozati kapcsolatban állnak a kiváló teljesítménnyel.
A munkaköri kompetenciákat alapvetően két csoportra oszthatjuk fel, a szakmai kompetenciákra és a személyi kompetenciákra.
A szakmai kompetenciák közé tartoznak a munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettségek, nyelvtudás, szakmai képzettségek, számítógépes tudás, előzőleg betöltött munkakörök stb. Ezen kompetenciákat viszonylag könnyen meg tudjuk határozni, és szükség esetén fejlesztésük is könnyen kivitelezhető tréningek, oktatások, szakmai továbbképzések útján.
A személyi kompetenciák közé tartoznak az intellektuális kompetenciák, a módszertani kompetenciák, a személyi és szociális kompetenciák, valamint a kommunikáció képessége. Ezen kompetenciák összesége alapján képes, vagy éppen képtelen valaki többek között az analitikus, rendszerszintű gondolkodásra, a csapaton belüli együttműködésre, a kreatív feladatok elvégzésére, hatékony munkamódszerek kialakítására és elsajátítására, a problémák megoldására, vagy a hatékony kommunikációra.
A személyi kompetenciák fejlesztése jóval nehezebb feladat. Ezek javarészt már kialakulnak gyermekkorban, a minket ért külső ingerek, visszajelzések hatására. Felnőtt korban a személyi kompetenciáink, a tulajdonságaink, csak nagyon lassan és nehezen befolyásolhatók, fejleszthetők. Célszerű már a felvételi folyamat legelején, mielőtt még meghirdetnénk a nyitott pozíciót, meghatározni azt, hogy milyen személyi kompetenciákkal bíró embert szeretnénk felvenni az adott pozíció betöltésére.
Miért fontos a munkaköri kompetenciák meghatározása?
Ha előre meghatározott szakmai és személyi kompetenciák alapján keressük új munkatársunkat, jóval nagyobb eséllyel találjuk meg azt a munkavállalót, akivel hosszútávon is eredményesen dolgozhatunk együtt.
A munkahelyi kompetenciák meghatározása mind a munkáltató, mind a munkavállaló szempontjából fontos. A pozíció betöltéséhez szükséges munkaköri kompetenciák pontos meghatározásával elérhetjük, hogy már a toborzás során a megfelelő végzettségekkel, tudással, képességekkel, személyiségbeli jegyekkel rendelkező személyek jelentkezzenek a betöltendő munkakörre, mely felgyorsíthatja a döntési folyamatot.
Ezzel biztosíthatjuk azt, hogy mind a vállalkozás, mind az új munkatárs elégedett legyen egymással, hiszen ismerik egymás igényeit és képességeit. Az így kiválasztott munkatársak jóval kevésbé vannak kitéve a kiégés veszélyeinek, motiváltabbak és elégedettebbek a munkájukkal. Ez a vállalat számára is nagyon fontos, hiszen az elégedett, motivált munkatárs sokkal termelékenyebb, ezáltal a vállalat is nagyobb eredményeket képes elérni.
A munkahelyi kompetenciák meghatározása tehát leegyszerűsítve azért fontos, hogy a megfelelő képességű és személyiségű ember dolgozzon a vállalatnál a megfelelő pozícióban. Így mind a munkáltató, mind a munkavállaló közösen haladhatnak céljaik beteljesítése felé, hosszútávon is kiegyensúlyozott, hatékony, kölcsönösen előnyös együttműködéssel.
A részletes lehetőségekről kérd díjmentes konzultációnkat!
Olvass bele legújabb könyvembe: A motivált munkatárs létezik
Csatlakozz a TeamGuide Vezetői Clubhoz!
A TeamGuide Vezetői Club közösséget teremt olyan vezetők számára, akik emberközpontú módon gondolkodnak a csapatukról, és akiknek fontos, hogy a beosztottaikkal bizalmi együttműködést alakítsanak ki. A csoporttal az a célunk, hogy felületet teremtsünk a tapasztalatok megosztására, vezetéspszichológiai tudást adjunk át a tagok fejlődéséhez, és persze kapcsolatteremtési lehetőséget biztosítsunk.
További cikkek a témában:
Delegálás előnyei, módszerei, lépései
A sikeres vezető eszköztárából nem hiányozhat a delegálás. A delegálás egy klasszikus vezetői intézkedés, amelyre minden vezetőnek előbb utóbb szüksége lesz. Egy nagyon fontos és hasznos eszköz ez, amelyet vétek lenne nem kihasználni. De mi is a delegálás jelentése,...
A siker kultúrájának megteremtése új megközelítésben
Az emberközpontú vezetés kultúrájának megteremtése Az emberközpontú vezetőkben sok közös vonás van, ezek közül talán a legfontosabb, hogy a beosztottaikat helyezik előtérbe. De az emberközpontú vezetés nem korlátozódik csupán a vezetőkre. Azoknak a...
Teljesítményalapú együttműködés
Az emberközpontú vezetők egyaránt törődnek a beosztottakkal és a teljesítménnyel. Megértik, hogy a legfontosabb sikertényező az ő karrierjükben, valamint az embereik karrierjében, az együttműködés méghozzá a teljesítmény érdekében, vagyis a teljesítményalapú...
Munkahelyi stressz
A munkahelyi stressz egy nagyon komoly probléma, amely minden embert veszélyeztet, ezért fontos beszélni róla. Mi is a munkahelyi stressz, mitől alakul ki, hogyan ismerjük fel, miért veszélyes, és mit lehet tenni ellene? Ebben a cikkben ezekre a kérdésekre keressük a...
A szervezeti kommunikáció
Minden vállalkozásnak a céljai eléréséhez szüksége van a kommunikációra. A kommunikáció latin eredetű szó, jelentése dióhéjban információ átadás, és az információ egységes értelmezése. A megfelelő szervezeti kommunikáció kialakítása minden vállalat számára nagyon...
Fizikai munkaerő toborzás
A munkaerő toborzás önmagában sem könnyű feladat, de a fizikai munkaerő toborzás különösen nagy kihívás elé állíthat egy vállalkozást. A Fizikai munkaerő toborzásához fel kell mérni a fizikai munkások szükségleteit, és ezeket az igényeket ki kell tudni elégíteni...
Munkaerő toborzás
A munkaerő toborzás minden vállalkozás számára fontos feladat. Kellő figyelmet kell a toborzás folyamatára fordítani, hogy a megfelelő munkaerő kerüljön kiválasztásra. Ha elmarad az odafigyelés, és mindegy kit, csak alkalmazzunk valakit, jó eséllyel nem találjuk meg a...
Csapatépítés, az összetartó erő
A legtöbb munkahelyen minden évben legalább egyszer van olyan rendezvény, mely csapatépítés címszó alatt történik. Ez sok esetben kimerül egy karácsonyi, vagy év végi vacsorában, ahol a munkahely kontójára mindenki eszik, iszik, mulat, esetleg a kelleténél jobban ki...
Csoportdinamika
A munkahelyi sikerekhez, a kitűzött célok eléréséhez szinte kivétel nélkül szükség van csoportokra, de leginkább jól működő csoportoka egy vállalkozásnál. Más emberek jelenléte hatással van viselkedésünkre, teljesítményünkre. Minden csoportban befolyásolják egymást a...
A csoportfejlődés szakaszai
Az eredményes vezető mögött mindig egy eredményes csapat áll, akik segítik a vállalati célok elérésében. A jó csapatmunka, a jól működő munkahelyi csoport kialakulásához idő kell, nem egyik napról a másikra történik. A csoportfejlődés szakaszai minden esetben...
