A munkahelyi motiváció egy erőteljes eszköz, amelyet a vezetők felhasználhatnak a csapat céljainak elérésére, arra, hogy az alkalmazottakat közelebb hozzák saját céljaikhoz, valamint a termelékenység és a munkahelyi elégedettség ösztönzésére. A vezető szerepe, hogy megismerje a munkavállalót, olyan munkahelyi kultúrát teremtsen, amely segíti a munkavállalót a sikerben, és megjutalmazza az alkalmazottat a jól elvégzett munkáért. Olyan légkört kell teremtenie, amelyben a munkatársak érzik, hogy odafigyelnek rájuk, amelyben fejlődni tudnak, és meg tudják valósítani a céljaikat.

Azok a munkavállalók, akik megfelelő motivációval rendelkeznek a teljesítményre, produktívabbak, elkötelezettebbek, és jobban érzik magukat a munkájukban.

 

Mi a motiváció?

A motiváció az a folyamat, amely elindítja, irányítja és fenntartja a célorientált viselkedést. A motiváció magában foglalja a viselkedést aktiváló biológiai, érzelmi, társadalmi és kognitív erőket. A mindennapokban a motiváció kifejezést gyakran használják annak leírására, hogy miért tesz valaki valamit. Ez az emberi cselekedetek mozgatórugója.

 

A motiválás jelentése

Mi az, ami valójában cselekvésre ösztönöz minket?

A motiváció az egyén belső-pszichológiai hajtóereje, amely sajátos viselkedésre ösztönzi. A motiváció az a vágy, hogy egy cél érdekében cselekedjünk. Ez kulcsfontosságú elem a célok kitűzésében és elérésében. A motiváció lehet külső, amikor az embert külső erők – más emberek vagy események, jutalom inspirálják, és lehet belső. A belső motiváció általában erőteljesebben viszi előre az embereket, és a teljesítmények jobbak.

A történelem során a pszichológusok különböző elméleteket gyártottak annak magyarázatára, hogy mi motiválja az emberi viselkedést.

Sigmund Freud például az ösztönelmélettel rukkolt elő. Szerinte ilyen motivátorok lehetnek a biológiai ösztönök, szükségletek, amelyek fontosak a szervezet túlélése szempontjából.

Maslow 1943-as szükséglet elmélete az emberi motiváció klasszikus ábrázolása. Ez az elmélet azon a feltételezésen alapul, hogy egyénenként öt szükséglet hierarchiája létezik. Ezen szükségletek egymásra épülő piramisként ábrázolhatók.

Az egyén szükségletei mozgatórugóként szolgálnak az emberi viselkedésben. Ezért a vezetőnek meg kell értenie a szükségletek hierarchiáját.  Maslow szerint a szükségletek az embereket eredendően arra motiválják, hogy jobbá tegyék önmagukat, és teljes potenciáljuk – önmegvalósításuk – kifejezése felé haladjanak azáltal, hogy fokozatosan kielégítik az alapvető szükségleteik szintjeit. A legalapvetőbb szükségletektől, mint például az élelem és a biztonság, a magasabb rendű szeretetig, az összetartozásig és az önértékelésig.

 

Az öt szükséglet a következő:

  1. Élettani szükségletek – Ezek a levegő, a víz, az élelmiszer, a ruházat és a menedék alapvető szükségletei. Túlélés, és fenntartás. Például, ha az ember képes dolgozni, és jó fizetése van, amiből megélhet, biztosítottak az élettani szükségletek. Más szavakkal, a fiziológiai szükségletek jelentik az élet alapvető kényelmi igényeit.
  2. Biztonsági szükségletek – A biztonsági igények magukban foglalják a fizikai, környezeti és érzelmi biztonságot, és védelmet. Például munkahelyi biztonság (biztos munkahely, a munkáltatóba vetett bizalom), pénzügyi biztonság (fizetés, juttatások, megtakarítás), az ingatlan biztonsága (van hol laknia, az otthona biztonságos, jó környéken, jó állapotban van), családi és szociális háló, jó egészség és lehetőség az egészségügyi ellátásra.
  3. Társadalmi szükségletek – A szociális szükségletek magukban foglalják a szeretet, a gondoskodás, a hovatartozás és a barátság szükségességét. Például a munkatársakkal, vezetőkkel való kapcsolat, megbecsülés, tisztelet, és a csoporthoz tartozás érzése is ide tartozik.
  4. Önbecsülés – A megbecsülési szükségletnek két típusa van: belső megbecsülési igények (önbecsülés, magabiztosság, kompetencia, eredményesség és szabadság) és külső megbecsülési igények (elismerés, hatalom, figyelem és csodálat).
  5. Önmegvalósítási igény – Ez magában foglalja azt a késztetést, hogy azzá váljon, amivé szeretne, és amivé képes válni. Magában foglalja a fejlődés, az előre lépés, és az önelégedettség szükségét. Magában foglalja azt a vágyat is, hogy minél több ismeretet szerezzen. Önmegvalósításhoz tartozik az elfogadás, erkölcsösség, kreativitás, spontaneitás, tapasztalat szerzés, értelmi és belső potenciál növekedés. Az önmegvalósítási igények soha nem elégíthetők ki teljesen. Ahogy az egyén pszichológiailag fejlődik, a lehetőségek folyamatosan nőnek, hogy tovább fejlődjön.

Maslow szerint az egyéneket a kielégítetlen igények motiválják. A kielégített igény hajtja és kényszeríti ki a következő igény felmerülését. Maslow az öt szükségletet két kategóriába sorolta – magasabb rendű szükségletek és alacsonyabb rendű szükségletek. A fiziológiai és a biztonsági igények alkotják az alacsonyabb rendű szükségletet. Ezek elsősorban külső „eszközökkel” kielégíthetők. Például lakás, élelmiszer, pénz, biztos munkahely, tiszta környezet.

A társadalmi, önbecsülési és önmegvalósítási igények képezték a magasabb rendű szükségleteket. Ezeket általában belső szükségletek. Belső változások érik el a szükséglet kielégülését. Például, ha diplomát szerez valaki, az előrelépés, fejlődés, elégedettséggel tölti el. Több ismerettel rendelkezik adott területen, kompetensebb a munkájában, nagyobb megbecsüléssel, fizetéssel jár. Új tapasztalatot szerez, önállóbbá válik a munkavégzés során, olyan csapathoz fog tartozni, ahova szeretett volna bejutni. Tehát azzá válik, amivé szeretne, amire lehetősége van.

 

Maslow szükséglet piramisának olvasata a motivációt szem előtt tartó vezetők számára.

  • Ami a fiziológiai szükségleteket illeti, a vezetőknek megfelelő fizetést kell adniuk az alkalmazottaknak az élet alapvető szükségleteinek kielégítéséhez. Mi az elegendő? Amivel biztosíthatja önmaga és családja számára azt az életszínvonalat, amit minimálisan elvár. Ha a fizetés alulmarad az elvárásaitól, a motivációja külső lesz, a pénz fogja meghatározni.
  • Ami a biztonsági igényeket illeti, a vezetőknek meg kell őrizniük az munkatársak „munkabiztonságát”, vagyis biztonságos és higiénikus munkakörnyezetet kell teremteni, stabil munkahelyet, amire számíthat a munkavállaló. Nem kell bezárástól, elbocsátástól tartania. A biztonsághoz tartozik az érzelmi biztonság is, ami a munkahelyen azt jelenti, hogy a munkavállaló elmondhatja-e a véleményét szabadon, kifejtheti e a gondolatait, ötleteit. Érzelmileg biztonságos munkahelyi légkör őszinteségre és nyílt kapcsolatokra épül.
  • Ami a társadalmi igényeket illeti, azt kell elérni, hogy a munkatársak érezzék, részei a közösségnek, és elfogadják őket. A menedzsmentnek ösztönöznie kell a csapatmunkát, az együttműködést, és társadalmi eseményeket kell szerveznie. Jó alkalmak erre a csapatépítő tréningek, vagy a jubileumok, az elért részcélok/ célok megünneplése.
  • Ami az elismerés iránti vágyat illeti, a vezetők értékelhetik és megjutalmazhatják az alkalmazottakat a célok teljesítéséért. A vezetőség a munkavállaló számára adjon visszajelzést, erősítse meg abban, amiben jó, ismerje el értékeit, adjon dicséretet, vagy ha megérdemli és szeretné, magasabb pozíciót, munkakört, beosztást.
  • Ami az önmegvalósítási igényeket illeti, a vezetők kihívást jelentő munkákat adhatnak az alkalmazottaknak, amelyekben a munkavállalók készségeit és kompetenciáit teljes mértékben kihasználják. Sőt, növekedési lehetőségeket lehet biztosítani számukra, hogy elérjék a csúcsot.

A vezetőknek meg kell határozniuk azt az igényszintet, amelyen a munkavállaló létezik, majd ezeket az igényeket fel lehet használni a motiváció ösztönzésére. Fontos megjegyezni, hogy nem minden alkalmazottra ugyanazok az igények vonatkoznak. Különböző egyéneket különböző igények vezérelhetnek ugyanabban az időpontban. Mindig a legerőteljesebb kielégítetlen szükséglet motiválja az egyént.

Összegyűjtöttem a vezető kezében lévő motivációs eszköztárat, melyről ebben cikkben olvashatsz –>>

A vezetőt segítő eszközök is rendelkezésre állnak, hogy a munkatársak motiválását a legmagasabb szinten gyakorolhassa.

A TeamGuide® Motivation Method egy saját fejlesztésű vezetőtámogatási eszköztár, amelynek az elemeit úgy állítottuk össze, hogy alkalmazásukkal a kollégák újra fejlődési fázisba kerüljenek, ezáltal elakadásaik megszűnnek, kiégettségük csökken.

  1. elem TeamGuide® Viselkedésanalízis feltárja ezeket személyiségre vonatkoztatható viselkedési jellemzőket, és segít megismerni a munkatársak, vagy leendő munkatársak jelenlegi „állapotát”. Arra terveztük, hogy számos egyéni sajátosság feltérképezése által lehessen következtetéseket levonni egy személy várható reakcióira, viselkedésére vonatkozólag.

A TeamGuide® Viselkedésanalízis alkalmas arra, hogy azonosítsa azokat a valós viselkedési jellemzőket az illető énképe mögött, amelyekkel a sikereit eléri, illetve amelyek stresszt jelentenek a számára, vagy amelyek vonatkozásában problémái, konfliktusai vannak. A résztvevő kolléga lelki állapotára és az esetleges elakadásaira vonatkozólag is kapsz információkat.

  1. elem TeamGuide® Training
  2. elem TeamGuide® Mentoring

Olvasd el a TeamGuide® Motivation Method teljes tájékoztatását, és kérd a kollégák motiválásával kapcsolatos ingyenes videókat. Kattints a részletekért! 

A vezetőket segítő könyvek a motiváció kérdésének mélyebb megismerésében jelentős segítségül szolgálnak.

  1. A motivált munkatárs létezik – vezetői kézikönyv a beosztottak motivációjának fenntartásához
    vezetői könyv: a motivált munkatárs
  2. Beosztottból szövetséges – Hogyan tedd elkötelezetté a munkatársaidat?

Rendeld meg őket, és olyan vezetői személetet, és konkrét motivációs módszereket ismersz meg, melyeket azonnal tudsz a gyakorlatban alkalmazni.

 

(A cikket írta: Halustyik Melinda.)

Csatlakozz a TeamGuide Vezetői Clubhoz!

A TeamGuide Vezetői Club közösséget teremt olyan vezetők számára, akik emberközpontú módon gondolkodnak a csapatukról, és akiknek fontos, hogy a beosztottaikkal bizalmi együttműködést alakítsanak ki. A csoporttal az a célunk, hogy felületet teremtsünk a tapasztalatok megosztására, vezetéspszichológiai tudást adjunk át a tagok fejlődéséhez, és persze kapcsolatteremtési lehetőséget biztosítsunk.

További cikkek motiválás témakörben:

Vezetőként hogyan dicsérjük munkatársainkat?

Vezetőként hogyan dicsérjük munkatársainkat?

Vezetőként hogyan dicsérjük munkatársainkat? Bízunk benne, hogy mindazok a cégvezetők, akik erre a bejegyzésre kattintottak, már felismerték, hogy nem lehet a pénz az egyetlen eszköz, amivel a munkatársaikat motiválják. Ha esetleg Te olyan vagy, aki ebben még...

bővebben
Nem muszáj itt dolgozni!

Nem muszáj itt dolgozni!

Nem muszáj itt dolgozni!   Egy barátom nemrég kezdett dolgozni az új munkahelyén, egy dinamikusan fejlődő középvállalkozásnál. Kiemelt szakemberként egy kis csoportban dolgozik, ahol a csoportvezetőt, nem rég nevezték ki a főnöki pozícióra. A cégben már...

bővebben
Beosztottból szövetséges! Miért?

Beosztottból szövetséges! Miért?

Beosztottból szövetséges! Miért? Eszter 10 év, én 13 év tapasztalattal rendelkezünk a szervezetfejlesztés és a KKV vezetőképzés terén. Több ezer óra tanácsadás és cégfejlesztési programok százai után látunk egy olyan jelenséget, ami jelentős kihívás elé állítja a...

bővebben