Egy új munkatárs kiválasztása rendkívüli körültekintést igénylő feladat, amely az alkalmazott folyamattól függően rengeteg pénzt, időt és energiát emészt fel.

A toborzás után az önéletrajzok szűrése, az állásinterjúk lebonyolítása, a próbafeladatok kiértékelése mind azt szolgálják, hogy az adott vállalkozás a számára legmegfelelőbb kandidátust találja meg és válassza ki.

Kockázatok a munkaerő kiválasztása során

A legtöbb cégnél jól bevált módszerek és átgondolt folyamatok vannak a munkaerő kiválasztását tekintve, de – különösen KKV-k esetében – gyakran fordul elő, hogy az erőfeszítések ellenére nem válnak be az új munkatársak. Ennek számos oka lehet, kezdve a túl nagy és túl sok elvárásokat tartalmazó álláshirdetésektől, az elavult interjúztatási technikák alkalmazásán keresztül egészen az irreleváns tesztekig. Ezek a nem megfelelő folyamatok pedig azt a kockázatot rejtik magukban, hogy akár évek alatt sem sikerül olyan jelöltet találni és kiválasztani, aki hosszú távon is hatékony csapattaggá válik.

Viselkedés, mint extra kockázat

Van egy HR-es közmondás, miszerint „az embereket a képességeik alapján veszik fel, aztán a hozzáállásuk miatt rúgják ki”. Amennyiben ez igaz (márpedig nagy valószínűséggel az), akkor a leendő munkatárs viselkedésére mindenképpen érdemes nagyobb figyelmet fordítani. A hozzáállásról és a viselkedésről azonban legtöbbször csak akkor kapunk képet, amikor az adott munkatárs már a csapat tagjává vált, tehát alkalmazásra került. Ezekre a kockázatokra sok vezető úgy tekint, hogy “benne van a pakliban”. De feltétlenül így van? Csökkenthetőek ezek a kockázatok? Megjósolható előre valakinek a hozzáállása és a viselkedése? A válasz: nagyrészt igen.