3+1 tipp a munkatársak elkötelezettségének megteremtéséhez
2018-03-23
5 jel, hogy kerülöd a konfrontációt vezetőként a munkatársaiddal
2018-04-12
A kkv lelke a vezető(ség) – Avagy a kkv nem multi
Neked feltűnt már, hogy a legtöbb vezetőknek szóló könyvben, tréningen a példák és esettanulmányok szinte mindegyike nagyvállalati vagy multi környezetből származik? Lehet, hogy én vagyok az oka, de ezeket a példákat szinte soha nem sikerült átültetnem egy magyar kkv hétköznapi gyakorlatába.
Ezeket olvasva gyakran olyan érzésem volt, hogy
„jó ez a történet, szuper ez a gondolat, de ez itt most nekünk nem lesz alkalmazható”.
Mintha teljesen más alapokon nyugodnának ezek a nagyvállalati módszerek, mintha olyan rendszerelemek meglétét feltételeznék, amelyek a legtöbb kkv esetében ismeretlenek. Hogy jobban lássuk, mi lehet a baj ezekkel a módszerekkel és esettanulmányokkal, gondoljuk végig, hogyan is működik egy kkv és hogyan egy nagyvállalat! Egy kkv működésének középpontjában a cégvezető áll, gyakran ő tulajdonos is. Ő a végső döntéshozó, az ő személyiségén, szakmaiságán, vezetői stílusán, hozzáállásán, kiégettségén stb. nagyon sok múlik. Jellemzően ő vette fel a középvezetőket, kulcsembereket, akik a következő szintet jelentik a szervezetben, és akiket a többi munkavállaló követ. Ők fogják kialakítani és a hétköznapokban mozgásban tartani a cég sajátos belső mechanizmusait.
Elmondható tehát, hogy egy kkv esetében úgynevezett emberközpontú működési dinamika szokott kialakulni, ami azt jelenti, hogy a cég kulcsfontosságú szereplőinek sajátosságai, de legfőképpen a vezető(k) sajátosságai határozzák meg a cég működését.
Ezzel ellentétben egy nagyvállalati, de különösen egy leányvállalatokkal rendelkező multinacionális cég belső mechanizmusai egészen másképp alakulnak. Itt a középpontban nem az emberek állnak, hanem a rendszer és az ahhoz köthető objektív tényezők. Ezt a rendszert fogják működtetni a következő szinten a munkatársak, akiknek a munkáját a menedzserek ellenőrzik. Ha belegondolsz, teljesen logikus a dolog. A minőséget úgy tudja garantálni egy multinacionális vállalat, ha kőbe vési a működése alapszabályait és nem bíz semmit a véletlenre. Ezt a fajta logikát nevezem rendszerközpontú működésnek.
A dinamika tehát pont fordított, mint a kkv-k esetében.
Extra vezetői támogatás
Vezetőként szeretnél többet is tudni a témáról, illetve további segítséget, szakmai kérdéseidre pedig konkrét gyakorlatias válaszokat kapni? Bővítenéd eszköztáradat és szakmai kapcsolataidat? Csatlakozz a TeamGuide Vezetői Akadémiához!
Míg a kkv-knál az emberek határozzák meg a cégműködést, addig a nagyvállalati struktúrában sokkal inkább a rendszer. A kkv-kban jól megfigyelhető, hogy az egy főre vetített hozzáadott érték jóval nagyobb, mint a multi szervezeteknél. Ez azt jelenti, hogy egy-egy ember szerepe és jelentősége − különös tekintettel a cégvezetőre és a kulcsemberekre – jóval nagyobb egy kkv-nál, mint egy multinál. A kkv-kra jellemző, hogy a vezetők hozzáállásának, viselkedésének legkisebb megváltozása is kihat a munkatársak viselkedésére, és így nagymértékben befolyásolja a cég működésének eredményességét. KKV vezetőként el kell tudnod fogadni azt a tényt, hogy meghatározó szereped van a kulcsembereid hozzáállásában, viselkedésében. Ha jó vezetéspszichológiai eszközöket alkalmazol, akkor jó irányba tudod befolyásolni a kulcsembereid hozzáállását és viselkedését, ezzel hatni tudsz a termelékenységükre és így a bevételeid növekedésére.
Emellett fontos az is, hogy a vállalkozásban kialakításra kerüljön a megfelelő motivációs rendszer és legyen bevezetve a legalább félévenkénti dolgozói elégedettségmérés a csapattagok és különösképpen a kulcsemberek megtartása érdekében.
Olvass bele a könyvembe: A motivált munkatárs létezik
Szeretnéd megérteni az embereid működését?
Szeretnéd, ha az embereid valódi szövetségeseid lennének?
Szeretnél sikeres és szerethető vezetővé válni?
CSATLAKOZZ TE IS AZ ORSZÁG EGYETLEN VEZETÉSPSZICHOLÓGIAI AKADÉMIÁJÁHOZ!
