Mi történik ilyenkor valójában?

Az állandó feszültség általában nem egyetlen konfliktusból áll. Felhalmozódott sérelmek, félreértések és eltérő elvárások rakódnak egymásra. Mindkét fél fejében van egy „forgatókönyv” arról, hogyan kellene működnie a másiknak, és amikor ez nem teljesül, újabb és újabb feszültség keletkezik.

Egy ponton túl már nem az aktuális helyzet a lényeg, hanem az, hogy „ő ilyen”. Innen pedig nagyon nehéz visszafordulni. Közben a hatás túlnyúlik kettőjükön: romlik az együttműködés, csökken az információáramlás, és a csapat többi tagja is alkalmazkodni kezd ehhez a helyzethez.

A 4 tipikus vezetői reakció, ami nem visz megoldáshoz

Ilyen helyzetben vezetőként könnyű belecsúszni automatikus reakciókba. Ezek érthetőek, de hosszabb távon inkább konzerválják a problémát.

1. „Oldjátok meg egymás között”
Ez az egyik leggyakoribb reakció. A szándék jó: önállóságot adni, nem beleavatkozni. A valóságban viszont ezek a konfliktusok ritkán oldódnak meg külső keret nélkül. A felek továbbra is a saját nézőpontjukat erősítik, a feszültség pedig megmarad.

2. „Majd én eldöntöm, kinek van igaza”
Ilyenkor gyorsan születik egy döntés. Vezetőként lezárod a helyzetet, és kijelölöd az irányt. A probléma az, hogy ettől egy nyertes és egy vesztes lesz. A vesztes félben megmarad a feszültség, ami később újra felszínre kerül – gyakran más formában.

3. „Dolgozzunk, ez nem fontos”
A konfliktus háttérbe kerül, a fókusz a feladatokra vált. A működés megy tovább, de a feszültség beépül a rendszerbe. Egy idő után ez hatással lesz a kommunikációra, az együttműködésre és végső soron a teljesítményre is.

4. „Valahogy zárjuk le gyorsan”
Születik egy kompromisszum, amivel mindenki „valahogy együtt tud élni”. Ez látszólag megoldás, de valójában egyik fél sem érzi, hogy igazán képviselve lett. A konfliktus csendes formában megmarad, és egy következő helyzetben újra előjön.