Wellbeing a gyakorlatban
2024-04-10
Motiváló vezetői kommunikáció mesterkurzus
2024-04-22
A job hopping egyre jellemzőbb a mai munkaerőpiacon, de vajon milyen okai és hatásai vannak, mi szól mellette vagy ellene és kínálkoznak-e megoldások a jelenség kezelésére?
Mi a job hopping?
A job hopping ma már egy elfogadott (HR) szakmai kifejezés, amely a gyakori (általában a 0,5 – 1,5 évenkénti) munkahelyváltást jelenti. Ez a munkavállalói “viselkedés” főként a fiatalabb korosztályokra jellemző és számos oka lehetséges.
A gyakori munkahelyváltás külső és belső okai
Amíg egy adott munkahelyváltás mögött akár egyetlen motívum is húzódhat (pl.: költözés, bércsökkentés, személyes konfliktus), addig a munkavállaló szempontjából a gyakori munkahelyváltásnak rengeteg külső és belső oka lehet.
Külső okok
- állandóan növekvő, a pozícióhoz tartozó elvárások (növekedő nyomás)
- idővel elmélyülő konfliktusok
- lassú fejlődés, az előrelépési lehetőség hiánya
- visszatérő, megoldatlan szakmai problémák
- elmaradó bérfejlesztés
Belső okok
- monotonitás, fásultság, kiégettség kialakulása
- motivációvesztés
- elvesző szakmai jövőkép
- kihívások keresése, újabb sikerek hajszolása
- elköteleződés elkerülése
A job hopping sok esetben az adott személy preferenciái, jól felfogott érdekein alapuló döntései és jövőre vonatkozó tervei miatt alakul ki és gyakran tudatos attitűd, mely komoly hatással van a munkavállalóra és a munkáltatóra egyaránt.
Melyek ezek a pozitív és negatív hatások?
Extra vezetői támogatás
Vezetőként szeretnél többet is tudni a témáról, illetve további segítséget, szakmai kérdéseidre pedig konkrét gyakorlatias válaszokat kapni? Bővítenéd eszköztáradat és szakmai kapcsolataidat? Csatlakozz a TeamGuide Vezetői Akadémiához!
Job hopping hatásai munkáltatói és munkavállalói szempontból
Munkavállalói oldalról a gyakori munkahelyváltásnak számos pozitív és negatív hatása lehet. Nézzük meg a legjellemzőbbeket!
Előnyök
- gyorsabb előrelépési lehetőség (magasabb pozíció az új helyen)
- bérezés növekedésének gyorsulása (jobb béralku)
- szerteágazó tudásanyag elsajátítása (tapasztalat szerzése az eltérő rendszerek, eszközök, munkafolyamatok megismerésével)
- monotonitás és a kiégettség elkerülése (új kihívások)
- alacsonyabb munkaintenzitás, felelősség és leterheltség az állandó betanulási időszak alatt
Hátrányok
- ismétlődő betanulási fázis (elvesztegetett idő)
- korábbi fejlődési irány megtörése, elmélyített ismeretek esetleges hiánya
- visszás tartalmú szakmai önéletrajz a gyakori váltás miatt
- magánélet és szokások állandó újraszervezése
- tartós kapcsolatok és a lojalitás kialakulásának hiánya
Munkáltatói oldalról azonban teljesen más képet mutatnak a pozitív és a negatív hatások.
Előnyök
- nincsenek! (kivéve, ha a cél az állandó fluktuáció fenntartása a bérek alacsonyan tartása érdekében)
Hátrányok
- álláshirdetési költségek növekedése
- rossz megítélés, imázsvesztés (“nem sokáig marad ott az ember”)
- kiválasztási és onboarding folyamatok állandó újraszervezése, megvalósítása
- HR és pénzügyi csoport adminisztratív terhelése (ki- és beléptetések)
- futó projektek sikerének kockáztatása (többek között a határidőké)
- kiszámíthatatlanság és alacsony tervezhetőség
A fentiekből jól látszik, hogy munkáltatói oldalról az a bizonyos mérleg alaposan dől, hiszen a pozitív és negatív hatások száma jelentősen eltér. Ebből következően kijelenthető, hogy a job hopping igazán a munkáltató szempontjából jelent komoly kockázatokat.
Természetesen egy munkavállalói szakmai önéletrajzban nem mutat éppen jól, ha valakinek 5 év alatt 8, vagy éppen 10 év alatt 15 munkahelye volt, de ezek könnyen kivédhetőek egy állásinterjú alatt például azzal, hogy “annyira kapós és mindig hívják” vagy “szereti az új kihívásokat”. A job hopping terjedésével pedig egyre gyakrabban futnak össze a HR szakemberek és a céges döntéshozók az ilyen CV-kkel, így idővel ez sem jelent majd kifogást arra, hogy miért nem döntenek egy amúgy felkészült szakember alkalmazása mellett. De akkor mit tehetnek a vállalkozások, van egyáltalán megoldás?
Kockázatcsökkentés a kiválasztásnál
Vezetőként megint egy szakmai önéletrajz felett vakarod a fejed? Szakmailag jó a jelölt, de túl sok munkahelye volt? Érdemes tisztában lenned azzal, hogy a job hopping csak egy rizikófaktor a munkaerő kiválasztásánál. Ismerd meg a többit is és csökkentsd a kockázataidat a TeamGuide Jelöltanalízis segítségével!
Már megvan a kiválasztott? Illeszd be hatékonyan! A TeamGuide Onboarding segít ebben.
Megoldások job hopping ellen
A folyamatos motiválás, a fejlődés és előrelépés biztosítása, a hűségbónusz bevezetése vagy a megfelelő wellbeing csak néhány lehetőség arra, hogy megtartható legyen egy olyan munkatárs is akár, aki “hajlamos” a gyakori munkahelyváltásra.
Különösképpen a kkv-k esetében fontos a vezetői kommunikáció, hogy a beosztottból szövetséges váljon, aki valóban úgy érzi, hogy odafigyelnek és számítanak rá.
Emellett a multinacionális cégeknél például jól bevett szokás az is, hogy a munkavállalót időről-időre (általában kétévente) új beosztásba helyezik át, avagy felajánlják a lokális változtatás lehetőségét egy új pozíció képében egy külföldi leányvállalatnál vagy franchise partnernél. Ez pedig win-win szituáció lehet, mivel a munkavállaló “váltani tud”, de az értékes munkaerő is “házon belül” tartható.
Munkaerő megtartás mint kihívás
A munkaerő, különösképpen a jó szakemberek megtartása komoly kihívás a vállalkozások számára. Amennyiben vezetőként is szembesülsz ezzel, akkor mindenképpen érdemes elolvasnod Hogyan tartsd meg a beosztottad 3 év után is? című blogbejegyzésünket.
Menni vagy maradni? Job hopping – érvek és ellenérvek.
A gyakori munkahelyváltást preferáló munkavállalóknak érdemes mindig mérlegelni egy-egy döntés meghozatala előtt, hogy pontosan mit nyernek vagy vesztenek azzal.
Az azonban biztos, hogy a munkáltatói oldalnak is át kell alakítania a személyzeti stratégiát, a belső motivációs rendszereket, illetve a bérezési és egyéb struktúrákat ahhoz, hogy lassítani tudják a job hopping terjedését.
Egyelőre az a tendencia erősödik, hogy a munkavállalók a menni vagy maradni kérdésben inkább a menni-t választják. Ezt támasztják alá a következő mondatok is:
- “A jobbnál is van jobb.”
- “Ott többet is kereshetnél ezzel a tudással.”
- “Miért nem mész külföldre, hiszen nyelveket is beszélsz?”
- “Állandóan panaszkodsz, hagyd már ott őket!”
- “Tiszta stressz vagy, miért nem lépsz?”
Ezeken a megnyilvánulásokon érdemes elgondolkodni, hiszen tisztán látszanak az okok, amelyek érveket szülnek a “menni” mellett és a “maradni” ellen. Így pedig csak a job hopping marad. Sőt erősödik.
Olvass bele a könyvembe: A motivált munkatárs létezik
Szeretnéd megérteni az embereid működését?
Szeretnéd, ha az embereid valódi szövetségeseid lennének?
Szeretnél sikeres és szerethető vezetővé válni?
CSATLAKOZZ TE IS AZ ORSZÁG EGYETLEN VEZETÉSPSZICHOLÓGIAI AKADÉMIÁJÁHOZ!
