Hogyan válassz Z generációs jelöltet egy működő csapatba?
2026-03-03
Klasszikus álláshirdetés Z generációs fordításban
2026-03-04
Jó szakembert vettél fel. Akkor miért nem működik?
Sok vezető tapasztalja, hogy egy jól kiválasztott szakember nem válik be a gyakorlatban. A cikk a kiválasztás működési hibáira és megoldásaira fókuszál.
Az önéletrajz rendben volt, az interjún jó válaszokat adott, a szakmai tudása megkérdőjelezhetetlen.
Mégis ott tartasz pár hónap után, hogy valami nem stimmel. Nem hozza, amit vártál. Nem illeszkedik. Nem érzed „a csapat részének”. És közben ott motoszkál a kérdés: hogyan lehet, hogy egy jó szakemberrel ennyire nem működik a közös munka?
Ez nem egyedi eset, és nem is balszerencse.
A klasszikus kiválasztás logikája az, ami ma egyre gyakrabban csődöt mond
A legtöbb kiválasztás ma is ugyanarra épül:
- szakmai tapasztalat és kompetenciák
- korábbi eredmények
- „szimpatikus” benyomás az interjún
Ez sokáig működött. Egy stabilabb, kiszámíthatóbb munkahelyi világban. Amikor a belépők nagyjából ugyanazt értették lojalitás, önállóság vagy vezetői szerep alatt, mint te. Csakhogy ez a közös értelmezési alap ma már nem evidens. Sok vezető – teljesen érthető módon – még mindig úgy tesz, mintha az lenne.
Hol csúszik félre valójában a döntés?
Nem ott, hogy inkompetens embert választasz, hanem ott, hogy nem arra kérdezel rá, ami később meghatározza a közös működést.
A klasszikus kiválasztás ritkán vizsgálja például:
- hogyan reagál bizonytalanságra,
- mikor és hogyan kér segítséget,
- mit csinál, ha nincs egyértelmű iránymutatás,
- mit jelent számára az „önálló munkavégzés”
illeszkedik-e a csapatba és a vállalati kultúrába.
Pedig ezek azok a pontok, amelyek ma előtérbe kerülnek. Attitűd, munkahelyi és családi szocializáció, élethelyzet: ezek mind befolyásoló tényezők a tekintetben, hogy mennyire válik majd be egy jelölt.
Fiatalok beillesztése a csapatba, avagy generációs adok-kapok
Fiatal munkatárs érkezett a csapatba, és megjelentek az első feszültségek? A generációs különbségek nem az interjún, hanem a mindennapi működésben ütköznek ki igazán. Elküldöd, vagy tudatosan keretet adsz a helyzetnek vezetőként? Tudj meg többet a témáról blogcikkünkből.
És jönnek a következmények
Egy “hagyományos módon” történő kiválasztás sok esetben ma már nem célravezető és a következmények gyorsan előállnak.
Először csak apró jelek:
- visszahúzódás,
- bizonytalanság,
- túl sok vagy túl kevés kérdés.
Később:
- frusztráció mindkét oldalon,
- „nem rossz, csak nem az igazi” érzés,
- végül korai kilépés, vagy csendes túlélés.
Ilyenkor gyakran elhangzik: „Pedig jó szakember volt.” És ez valószínűleg igaz is, csak épp nem derült ki időben, hogyan fog működni nálatok.
Mit jelent a „modern” kiválasztás valójában?
Nem azt, hogy trendi HR-eszközöket vezetünk be vagy kitöltetünk egy DISC tesztet, hanem azt, hogy a kiválasztás fókusza elmozdul a tudásról a működésre.
Egyre több szervezetnél jelenik meg például a viselkedéselemzés, mert nem azt mutatja meg, mit mond magáról a jelölt, hanem azt, hogyan reagál helyzetekre, vagy milyen mintázatok mentén hoz döntéseket, illetve hol vannak a természetes erősségei és vakfoltjai.
Ez nem jó vagy rossz kérdése, hanem illeszkedésé.
Az új megközelítés valódi előnyei
A működésre fókuszáló kiválasztás nem garantál hibátlan döntéseket, de jelentősen csökkenti a „meglepetésfaktort”.
Kevesebb:
- félreértett elvárás,
- utólagos csalódás,
- „miért nem működik?” kérdés.
És több:
- tiszta vezetői kép már a belépéskor,
- gyorsabb beilleszkedés,
- reálisabb kölcsönös elvárások.
Ez pedig vezetői nyugalmat és céges működést jelent.
A TeamGuide Jelöltanalízisről
A Jelöltanalízis nem azt mutatja meg, hogy ki milyen típus, hanem azt, hogyan fog viselkedni a csapatodban.
Segít kiszűrni a viselkedési kockázatokat, mielőtt rossz döntést hoznál.
A jó szakember önmagában kevés
Ideje beismerni: lehet, hogy nem rossz embert választottál és lehet, hogy tényleg jó szakember, de nem csak erre van szükséged.
Meg kell érteni, hogy amennyiben legközelebb továbbra is csak azt nézed, mit tud, és nem azt, hogyan működik, akkor ugyanott fogsz tartani néhány hónap múlva, ugyanazzal a kérdéssel.
Valóban olyan jelöltet keresel, aki nagy valószínűséggel be fog válni? Akkor jobb, ha új megközelítéssel állsz hozzá.
Ha ebből többet vinnél a csapatodba
Itt folytathatod
Kaszás Péter legújabb könyve
Z-HATÁS – A vezetés új korszaka
Találd meg a hangot a Z generációs kollégáiddal. A könyv megmutatja, mi mozgatja a fiatalabb munkatársaidat, és konkrét mondatokkal, kipróbálható gyakorlatokkal segít, hogy a feladattal együtt a felelősséget is vállalják.
„Ez a könyv nem egyszer elolvasandó, hanem olyan vezetői könyv, amihez újra és újra vissza lehet nyúlni egy-egy elakadás után.”Kiss-Forgács Éva, vezérigazgató, MetALCOM Zrt.
Ingyen, PDF-ben, azonnal e-mailben. Bármikor leiratkozhatsz.
TeamGuide Vezetői Akadémia
Minden hétfőn élő vezetői képzés velem
Kaszás Péter, vezetéspszichológiai szakértő
- A saját vezetői helyzetedről kérdezhetsz, és gyakorlati választ kapsz.
- Ha épp nem érsz rá, utólag visszanézheted.
- Bármikor csatlakozhatsz: a korábbi alkalmak a tudástárban vannak.
- okt. 19.Delegálás és felhatalmazás 2. – A felhatalmazás ereje
- nov. 2.Hogyan tartsd meg a legjobb embereidet?
„Hiteles, szakmai. Valódi ötleteket, életből vett példákat kapunk, amiket utána is alkalmazhatunk.”Paszterkó József, értékesítési vezető, GLOBAL Cégcsoport
Tagság vezetőknek, havi, negyedéves vagy éves formában.
Ezeket is érdemes elolvasnod
Cégvezetési tanácsokMire elmagyaráznám, már megcsináltam volna – a delegálás valódi áraSok vezető inkább maga csinálja meg, mert úgy gyorsabb. Mi tart vissza a delegálástól, és hogyan lesz önállóbb a csapat, ha időt szánsz az átadásra?
2026. okt. 14. · 3 perc olvasás
Cégvezetési tanácsokNem a hajrával van baj, hanem ha nincs benne kapaszkodóAz év utolsó hónapjai sok cégnél természetesen intenzívebbek. Projektek zárulnak, számokat kell hozni, határidők közelednek, közben pedig már a következő év indulására is készülni kell. A nagyobb terhelés…
2026. okt. 5. · 4 perc olvasás
Cégvezetési tanácsokAz elengedés nem feladás, hanem fókuszAz év utolsó negyedévéhez közeledve könnyű abba a csapdába esni, hogy minden megkezdett célt, projektet és vállalást egyszerre akarunk célba vinni. Pedig a célok elengedése vezetőként gyakran fontosabb…
2026. szept. 28. · 4 perc olvasás
