Ha a KKV vezető meg tud változni, akkor a munkatársak is megváltoznak

Nemrég Szegeden jártunk egy új ügyfelünknél: 12 főből álló, kis vállalkozás, egy középkorú házaspár vezeti. Körülbelül 3 hete kerestek meg minket e-mailben. Egy hosszas telefonbeszélgetés után úgy döntöttünk, hogy személyesen folytatjuk az ismerkedést.

A beszélgetésen aztán kiderült, úgy érzik belső feszültségek vannak a cégben. Egy-egy kulcsember elment a cégtől, és most is van néhány, akinél fennáll ez a veszély. Úgy érzik, hogy néhány szakemberük „visszaél” azzal, hogy felértékelődtek a munkaerőpiacon. Arról számoltak be, hogy tartanak tőle, nem tudják megoldani ezt a helyzetet. Már az is eszükbe jutott, hogy mennyivel egyszerűbb lenne az életük, ha „visszafejlesztenék” a céget egy kisebb méretre. Egyszóval elakadtak, nem tudják, hogy mit tegyenek. Ekkor merült fel bennük, hogy talán egy külső tanácsadó tud segíteni.

Első lépésként mindig úgy gondolkodunk, hogy „fejétől illatos a rózsa”, úgyhogy kicsit alaposabban kell kielemezni a két vezetőt. Készítettünk velük egy-egy Viselkedési Profil Elemzést és a hozzá kapcsolódó 3-4 órás négyszemközti interjún tovább boncolgattuk a helyzetet.

Végül közösen áttekintettük a konklúziót. A helyzet egyfelől nagyon klasszikus. Egy házaspár 15 éve úgy döntött, hogy elindít egy vállalkozást. Rengeteg energiát beletéve szépen növekedtek, bővültek. Mígnem néhány évvel ezelőtt eljött a „szokásos” evolúciós holtpont. Ez a holtpont akkor szokott megjelenni, amikor a cégvezető a megszokott, addig jól bevált eszköztárával már nem tudja kezelni a megnövekedett cégméretből (és ezáltal megváltozott belső működésből) eredő problémákat. Ilyenkor változtatni kell. Szemléletet, szokásokat, hozzáállást.  A rossz hír, hogy első körben a cégvezetőnek.

Ha a cégvezető meg tud változni, akkor az emberek is megváltoznak majd.

Az elemzés rámutatott arra, hogy nem véletlenül voltak eddig sikeresek. A viselkedési profiljuk alátámasztotta, hogy jól kiegészítik egymást. Ugyanakkor voltak olyan közös pontok, amelyek magyarázatot adhatnak a belső feszültségek kialakulására.

Egyikőjüknek sem az erőssége a következetesség. Ez elsősorban a számonkérés és a vezetői visszajelzések következetlenségét jelenti az esetükben. Amikor valami olyat tapasztalnak a kollégáknál, amely szembemegy azzal, amiben korábban megállapodtak, nem szólnak, nem kérnek számon következetesen.

A másik közös pont a kommunikációjukban rejlik. Mindketten kiválóan kommunikálnak, ugyanakkor nem igazán „hallják meg” a kollégákat. Nem szándékosan teszik ezt, egész egyszerűen észre sem veszik, hogy a saját elképzelésüket kiválóan kommunikálják, de nem figyelnek oda eléggé.

Ez a két fő gondolat volt a gerince az eredményeknek. Ezek alapján összeállítottunk egy személyre szabott cselekvési tervet, amely elsősorban a munkatársakkal való kommunikáció „hogyanjára” fókuszál.

Nagyon jó volt látni, hogy milyen alázattal fogadták azokat a gondolatokat, amelyeket akár kritikának is vehettek volna. Ez a nyitottság és tanulási képesség tette őket eddig is sikeressé, és ez fogja átlendíteni őket most is a holtponton!

Tudni akarod hogyan tedd elkötelezetté és motiválttá a munkatársaidat?

A BEOSZTOTTBÓL SZÖVETSÉGES című könyvben 13 év tapasztalatát gyűjtöttem össze, amelyek bevált és jól működő gyakorlatok KKV vezetőknek.

Gyakorlatilag egy útmutató ahhoz, hogy vezetőként növelni tudd a munkatársaid elkötelezettségét és motiváltságát. Olyan vezetéspszichológiai és kommunikációs ismereteket sajátíthatsz el a köny által, amelyekkel kialakíthatod, illetve tovább erősítheted a kulcsembereiddel való bizalmi együttműködést.

Profitálj Te is több száz cég fejlesztési tapasztalataiból és tedd valódi szövetségeseddé a munkatársaidat!

Beleolvasok a könyvbe