Miért veszélyes az autokrata vezetés?
2023-07-06
A kollégák nem tárgyi eszközök
2023-07-25
Rengeteg vezető tanácstalan azzal kapcsolatban, hogy hogyan kérje számon az embereit. Ennek legfőbb oka pedig általában az, hogy önmaga sincs tisztában a saját elvárásaival.
Éppen ezért most megmutatjuk neked azt, hogy mi a hatékony számonkérés legelső lépése, és céljaid tudatában hogyan kérhetsz számon vezetőként valakit úgy, hogy az egyszerre hatékony és egyben igazságos is legyen.
Miért baj, ha nem tudod számonkérni az embereidet?
Az, ha tanácstalan vagy a számonkérés formáját és folyamatát illetően, több szempontból is problémás lehet. Egyrészt azért, mert vezetőként könnyen elveszítheted a tekintélyedet a dolgozóid, kollégáid előtt. Ez hosszabb távon könnyen vezethet ahhoz, hogy nem figyelnek oda, nem hallgatnak rád, ami pedig egyenes utat jelent a produktivitáscsökkenéshez, rosszabb esetben a szervezet lassú széthullásához.
Egy másik hatalmas probléma, hogy a számonkérés hiányában a munkavállalók sokszor nem tudják, mit is várnak el tőlük. Ennek hiányában pedig nem tudják megfelelően végezni a munkájukat, nem teljesítenek megfelelően. Éppen ezért fontos, hogy vezetőként határozott és céltudatos módon képes legyél arra, hogy számonkérd az embereidet azokban a szituációkban, amikor ez szükséges.
De hogyan is kezdődik a hatékony számonkérés?
A számonkérés első és egyben legfontosabb lépését az elvárások megfogalmazása jelenti. Ez azt jelenti, hogy a fejedben már meglévő, általában komplex elvárásokat le kell tisztáznod magadban. Minél egyszerűbb és összeszedettebb módon összegzed ezeket az elvárásokat, annál hatékonyabban kommunikálhatod majd őket a kollégák felé.
Jó módszer lehet például egy úgynevezett elvárásprofilban gondolkodni. Ez egy olyan szempontcsoport, ami segít rendszerezni azt, milyen elvárási szempontokkal rendelkezünk.
Vezetőként rengeteg dolgot várhatunk el a dolgozóinktól. A leginkább evidens ezek közül a bizonyos feladatok elvégzése. De elvárunk például a munkavégzéssel kapcsolatos mérőszámokat és eredményességi mutatókat is. Továbbá a munkával kapcsolatban lévő kompetenciák (például nyelv- vagy IT-tudás stb.) meglétét.
De általában elvárunk viselkedés és hozzáállásbéli szempontokat is. Elvárjuk, hogy a dolgozók proaktívak, pontosak legyenek, és rengeteg egyéb tulajdonságot. Ezek mindegyikét érdemes a már említett szempontcsoportok szerint összegyűjtenünk. Lehetőleg jól körülírva, megfogalmazva a pontos elvárásainkat.
Miben nyilvánulhat meg például a proaktivitás? Elvárhatjuk, hogy egy dolgozónak egy megbeszélés során ötletei legyenek, elvárhatjuk, hogy képes legyen új szempontokat behozni az adott projekttel kapcsolatban, és még sorolhatnánk. A lényeg, hogy minden esetben fogalmazzuk meg úgy az elvárásainkat, hogy azok egyrészt magunk, másrészt pedig mások számára is tisztán érthetőek és világosak legyenek.
Extra vezetői támogatás
Vezetőként szeretnél többet is tudni a témáról, illetve további segítséget, szakmai kérdéseidre pedig konkrét gyakorlatias válaszokat kapni? Bővítenéd eszköztáradat és szakmai kapcsolataidat? Csatlakozz a TeamGuide Vezetői Akadémiához!
A tudatosság csodákra képes
Összességében elmondható, hogy egy jól felépített, konkrét szempontok alapján csoportosított elvárásprofil rengeteget segíthet abban, hogy konkretizáld az elvárásaidat, ezáltal pedig hatékonyabban érvényesíthesd az akaratodat, megmozdíthasd, motiválhasd az embereidet.
Ilyen módon gördülékenyebben kommunikálhatsz a kollégákkal, ami egyrészt vezetői pozíciód megerősödéséhez, másrészt a dolgozói elégedettség megszilárdulásához, végül pedig a produktivitás növekedéséhez is hozzájárul majd.
Olvass bele a könyvembe: A motivált munkatárs létezik
Szeretnéd megérteni az embereid működését?
Szeretnéd, ha az embereid valódi szövetségeseid lennének?
Szeretnél sikeres és szerethető vezetővé válni?
CSATLAKOZZ TE IS AZ ORSZÁG EGYETLEN VEZETÉSPSZICHOLÓGIAI AKADÉMIÁJÁHOZ!
