Hatalmas felelősség vezetői tapasztalat nélkül

Az érdekessége a dolognak, hogy azelőtt nem vezetőként tevékenykedett, különösebb vezetői tapasztalata nincs is, most pedig közel 30 főt kell írányítania majd. Már megvolt az antré, hiszen az átadás-átvétel megtörtént. Elmondása szerint pozitív volt a fogadtatása, ugyanakkor néhány ember kapcsán érez némi ellenszándékot. Ahogy beszélgettünk, és kérdezgettem, kezdett is körvonalazódni, hogy milyen módon tudnánk segíteni őt ebben az új pozícióban. Az első lépés az lesz, hogy kiderítjük, hogy melyek az ő egyéni viselkedési sajátosságai.

Ez lényegében egy személyiségelemzés lesz, amiből az egyik legfontosabb infónk az önismereten túl az lesz, hogy visszatükrözzük a számára, hogy milyen hatással van másokra. Az a cél, hogy az ő képességeire, viselkedési sajátosságaira tudjuk szabni azokat a vezetői eszközöket és kommunikációs elemeket, amelyekre majd szüksége lesz.

További lépésként a közvetlen munkatársai felé történő elvárásainak kommunikációját fogjuk kidolgozni közösen. Ezek az elvárások természetesen léteznek írott formában, igaz jórészt a feladatokra koncentrálnak, azaz a kollégák viselkedésére, hozzáállására vonatkozóan nem tartalmaznak információkat.

Ahhoz pedig, hogy valóban szövetségessé tudja tenni majd az embereit, fontos, hogy ezeket a szubjektív szempontokat is meg tudjuk fogalmazni. A bizalmi kapcsolat kialakításához természetesen be kell majd vonnunk a közvetlen munkatársait is, hogy feltérképezzük az ő viselkedési sajátosságaikat is annak érdekében, hogy megtaláljuk a megfelelő kommunikációt velük.

Egyelőre ennyit látunk előre, izgatottan várom, hogy miként alakulnak a dolgok.

Számomra megint beigazolódott, hogy minél nagyobb egy cég, úgy kopnak el a szubjektív szempontok a munkatársakkal kapcsolatban és egyre inkább a feladatok, a mérőszámok kerülnek középpontba. Pedig valódi motivációt, igazi elkötelezettséget csak az akkor lehet elérni, ha az érzelmek nyelvén is tudunk kommunikálni.