A csapat is csak erős alapokra épülhet, mint egy ház.
2025-11-05
Hogyan engedd el a csapatodat karácsonyra?
2025-11-10
A karácsonyi bónusz dilemmája
Az év vége közeledtével a legtöbb cégben újra előkerül a nagy kérdés: mi legyen a bónuszokkal?
Sok helyen már hagyománnyá vált, hogy decemberben érkezik valamilyen karácsonyi jutalom, másutt évről évre újra kell dönteni róla. És minden évben ugyanaz a feszültség: ha egyszer adtunk, onnantól már elvárás lesz. Ha idén kevesebb jut, mint tavaly, csalódás. Ha mindenkinek ugyanannyit adunk, akkor igazságtalannak érzik. És ha egyáltalán nem adunk, az szinte mindig rossz üzenetként csapódik le.
A bónusz tehát látszólag egyszerű pénzügyi döntés, valójában azonban erősen érzelmi kérdés. Minden vezető ismeri azt a helyzetet, amikor a jó szándékkal kiosztott jutalom végül több feszültséget szül, mint motivációt.
Miért jó és miért nem?
Egy jól működő bónuszrendszer képes motiválni, megerősíteni a lojalitást, elismerni az extra teljesítményt és akár lendületet adni az új évre. De ha nem megfelelően kezeljük, éppen az ellenkező hatást váltja ki. A probléma gyökere ott kezdődik, hogy a fizetési elégedettség nem abszolút érték. Nem attól függ, mennyit keres valaki, hanem attól, hogy az erőfeszítéséhez képest arányosnak érzi-e a jutalmat. Ha valaki úgy érzi, hogy sokkal többet tett bele, mint amit viszontlát a fizetésében vagy bónuszában, alulfizetettséget él meg. És van ennek egy még alattomosabb formája is: a relatív alulfizetettség.
Ez akkor jelenik meg, amikor valaki megtudja, hogy a kollégája – akit kevésbé szorgalmasnak tart – ugyanannyit kapott. Onnantól nem számít, hogy ő maga objektíven mennyit keres, az arányérzete borul.
De a másik véglet sem jobb. Ha a bónusz nincs semmilyen erőfeszítéshez kötve, ha „alanyi jogon” jár, akkor idővel elveszti az értékét. A munkatárs megszokja, elvárássá válik, és ha egyszer elmarad, az hiányként csapódik le.
A bónuszt mindig kössük össze valamilyen plusz energiával, változással vagy eredménnyel, különben a motiváció forrása helyett bérfeszültség lesz belőle.
A karácsonyi bónusz dilemmája
Év végéhez közeledve az egyik legnagyobb kihívás a cégvezetők számára a karácsonyi bónusznak a témaköre. Ismred meg, hogyan kezeld!
Mit lehet és érdemes tenni?
A legfontosabb, hogy a bónusznak legyen világos logikája, amit előre kommunikálunk. Amennyiben idén másképp osztod, mint tavaly, mondd el időben, miért. Még most – november elején – bőven van tér előkészíteni a beszélgetést.
Legyen valamilyen – akár egy táblázatszerű – teljesítménymérési elv. Ha nincsenek pontos számok, akkor is találhatsz olyan szempontokat, amelyekre hivatkozni tudsz: ki fejlődött a legtöbbet, ki vette át a legtöbb felelősséget, ki segítette legjobban a csapatműködést.
A fejlődés legyen a kulcsszó. Nemcsak az számít, ki hozott látványos eredményeket, hanem az is, ki csinál valamit jobban, mint fél évvel ezelőtt. Ez az a gondolkodásmód, amit „fejlődési szemléletnek” nevezünk. Ha a múlt teljesítményét értékeljük, mindig lesz összehasonlítás. Ha viszont azt nézzük, hogyan mozdult előre valaki, akkor önmagához mérjük, és ezzel csökken a belső versengés, nő a bevonódás.
Gyakorlati tipp: érdemes egész évben rövid, egyéni mikrocélokat kitűzni a kollégáknak. Olyasmit, amit valóban el tudnak érni. Ez egyrészt fókuszt ad az egész évre, másrészt a bónuszt is összeköti egy konkrét teljesítménnyel.
Év végi káosz: erre számíts a Z generációtól
Az év végén nem kizárólag a bónuszről való döntés lehet nehéz, hanem a szervezés is.
Vezetként érdemes tisztában lenned azzal, hogy mit várhatsz az év végi hajrában a Z generációtól.
Hogyan kommunikáld?
A legtöbb bónuszvita nem az összegen, hanem a kommunikáción múlik.
Mondd el előre, mire számíthatnak. Ha attól tartasz, hogy nem lesz mindenki elégedett, kimondhatod ezt is nyíltan:
„Lehet, hogy nem mindenkinek lesz ugyanakkora bónusza, de szeretnénk, ha mindenki látná, miben fejlődött az idén, és miért azt az elismerést kapja, amit.”
Kerüld a közös bónuszkiosztást, a „boríték az asztalon” típusú megoldásokat. Egy év végi one-to-one beszélgetés sokkal többet ér: ilyenkor nemcsak a pénzt adod át, hanem az üzenetet is. És ne feledd: a bónuszt mindig címkézd fel! Mondd el, miért kapja az illető.
- „Azért, mert a kommunikációdban óriási előrelépést láttunk.”
- „Azért, mert plusz felelősséget vállaltál, és ez segített a csapatnak.”
A bónusz így nem csupán egy boríték, hanem visszajelzés, és ez az, ami valóban motivál.
A motiválás legyen a cél
A karácsonyi bónusz lehet az év egyik legjobb vezetői eszköze és segíthet a munkaerő megtartásban is, de csak akkor, ha nem puszta pénzosztásról szól.
A cél nem az, hogy mindenki „kapjon valamit”, hanem hogy mindenki értse, miért kapja azt, amit.
Ha a bónuszt a fejlődéshez kötöd, ha előre kommunikálod a logikáját, és személyesen, visszajelzéssel együtt adod át, akkor az év vége nem a feszültségről, hanem az elismerésről fog szólni. És ha valamit érdemes elvinni ebből az évből, az talán ez: a legnagyobb ajándék, amit vezetőként adhatsz, az nem a pénz, hanem az érzés, hogy „látnak, számít, amit beleteszek”.
Olvass bele a könyvembe: A motivált munkatárs létezik
Szeretnéd megérteni az embereid működését?
Szeretnéd, ha az embereid valódi szövetségeseid lennének?
Szeretnél sikeres és szerethető vezetővé válni?
CSATLAKOZZ TE IS AZ ORSZÁG EGYETLEN VEZETÉSPSZICHOLÓGIAI AKADÉMIÁJÁHOZ!
