Vezetőként nem lehetsz beteg? Dehogynem.
2025-10-18
A csapat is csak erős alapokra épülhet, mint egy ház.
2025-11-05
A sikeres csapat egyik legfontosabb alapja az egészséges szervezeti kultúra. Egyetlen toxikus munkatárs azonban képes aláásni a bizalmat, rontani a hangulatot és visszavetni az egész csapat teljesítményét.
Éppen ezért a kiválasztási folyamatban nemcsak a szakmai tudást, hanem a viselkedési mintákat és attitűdöket is érdemes figyelni, hogy még időben kiszűrjük azokat a kockázatokat, amelyek később sokkal többe kerülhetnek nem csak emberileg a csapatnak, hanem anyagilag az egész cégnek.
Kiválasztás és onboarding
Háromrészes, gyakorlatorientált vezetői képzés: hogyan válassz jelöltet okosan, építsd fel az első 10 hetet lépésről lépésre, majd tartsd fenn a motivációt és a teljesítményt a próbaidő után.
Egy történet, amit sok vezető ismer
Kata, egy középvállalat HR-vezetője, hónapok óta keresett egy új projektmenedzsert. Végre talált valakit, aki minden szempontból megfelelt: erős szakmai háttér, magabiztos kommunikáció, határozott fellépés. A vezetők is egyetértettek: „végre valaki, aki viszi a dolgokat”.
Az első hetekben minden rendben is ment. Aztán apró jelek kezdtek feltűnni: a csapat tagjai egyre ritkábban kértek tőle segítséget, a megbeszéléseken feszült lett a hangulat, és egyre több döntés született egyeztetés nélkül.
Három hónappal később a csapat két kulcsembere felmondott. Kata utólag csak ennyit mondott: „Éreztem, hogy valami nem stimmel vele, de nem tudtam megfogni, mi az.”
Hogyan kezeld a pótolhatatlan, de toxikus kollégát?
Valóban vannak pótolhatatlan kollégák? Amennyiben vezetőként így gondolod, akkor az azt jelenti, hogy az adott beosztottat akkor sem fogod elküldeni, ha ő teljesen toxikus hatással van a cégre és a többi beosztottra. De akkor mi a megoldás ebben a helyzetben? Erről szól rövid videónk.
A láthatatlan kockázat: viselkedési mintázat
A projektmenedzser szakmailag valóban kiváló volt. A probléma nem a tudásában, hanem a működésében rejlett: nem tudott visszajelzést elfogadni, a kritikát támadásként élte meg, és minden döntésben versenyhelyzetet érzett. Ezt azonban sem a CV, sem az interjú nem mutatta meg. Mert az ilyen kockázatok nem a kompetenciában, hanem a viselkedésben rejtőznek.
Az interjún csak a határozottság látszott, a hétköznapokban azonban szorongást váltott ki a környezetéből.
Ma már a munkavállalók nem maradnak mindenáron a cégnél, sokkal tudatosabbak lettek. Nem normailzálják a szorongást.
Ezután jött meg a döntés a cégnél, hogy minden kulcspozíció kiválasztási folyamatába beépítik a TeamGuide Jelöltanalízist.
A Jelöltanalízis pontosan ezeket a rejtett működési mintákat tárja fel. Megmutatja, hogyan fog a jelölt dolgozni, nem csak azt, hogy mit tud.
A Jelöltanalízis három fő területet mér, amelyek együtt adják meg, hogyan fog a jelölt valójában működni egy szervezetben:
- Viselkedés – hogyan reagál helyzetekre, stresszre, visszajelzésre és felelősségre. Nemcsak azt nézi, hogy „milyen típus”, hanem milyen mintázatok jellemzik a működését. Képes-e kérdezni, tanulni, együttműködni, felelősséget vállalni.
- Állapot – milyen pszichológiai és működési állapotban van itt és most. Lehet valaki kompetens, de kiégett, bizonytalan vagy túlfeszített – ez befolyásolja, hogyan fog teljesíteni az első hónapokban. Az elemzés feltárja a feszültségeket, túlterheltségre utaló mintákat, és hogy mennyire stabil a működése új közegben.
- Idealizálás (énkép-torzulás) – mennyire reális a jelölt önképe. Sok jelölt nem tudatosan „játssza meg magát”, hanem túl ideális képet alkot önmagáról. Az analízis kimutatja, ha jelentős eltérés van az önkép és a valós viselkedés között, ami a kiválasztási kudarcok egyik fő oka.
A TeamGuide Jelöltanalízis a viselkedés–állapot–énkép hármasát méri, vagyis azt, hogy nemcsak ki a jelölt, hanem hogyan fog működni nálatok.
Ez különbözteti meg a hagyományos személyiség- vagy kompetenciatesztektől, amelyek csak azt mutatják meg, mit tud vagy milyen típus, de nem azt, hogyan fog beválni.
Látod belőle például:
- hogyan reagál stressz alatt,
- képes-e visszajelzést fogadni és adni
- mennyire vállal felelősséget,
- hogyan illeszkedik a meglévő csapat működésébe.
Ezek azok az információk, amelyek nélkül a kiválasztás mindig lutri marad.
A kiválasztás vakfoltjai: A DISC mutat valamit, a Jelöltanalízis megmutatja a többit
A TeamGuide Jelöltanalízis nem viselkedési típusokat sorol, hanem működésmódot térképez fel. Megmutatja, milyen állapotban van a jelölt, hogyan reagál nyomás alatt, és milyen viselkedési mintázatok jellemzik.
A tanulság
Egyetlen rossz döntés hónapokra megakaszthatja a csapatot. De ha időben rálátsz a viselkedési mintákra, nemcsak egy jó szakembert választasz, hanem egy valóban működő csapattagot is.
Ahol az interjú és a CV véget ér, ott kezdődik a TeamGuide Jelöltanalízis. Ne csak érezd, mérd is meg, hogy kivel dolgozol együtt!
Olvass bele a könyvembe: A motivált munkatárs létezik
