Megköszönöd vagy megdicséred?
2023-03-09
Mi egy vezető fő feladata?
2023-03-23
Cégvezetőként nem csupán a nagy volumenű beruházásokról és a nehéz döntésekről kell határoznod, de a mindennapos apróságnak tűnő, ám annál fontosabb feladatokkal is szembe kell nézned. Éppen ilyen helyzet az is, amikor el kell mondanod egy alkalmazottnak, hogy valami nem oké azzal, amit csinált, vagy ahogy viselkedik. Mivel ez egyáltalán nem kis feladat, olvasd el a cikket és tudd meg, hogyan adj negatív visszajelzést úgy, hogy senki ne sérüljön.
Először is tegyél különbséget
A dicséret a munkavállalók motivációja, gyakran hangoztatjuk is, hogy mekkora erővel bír, amennyiben rendszeresen dicséred az alkalmazottakat. Nem véletlen, amikor azt mondjuk: a dicséret ingyen van. A negatív feedback azonban korántsem „olcsó”. Beszéljünk arról az eshetőségről, amikor nem dicsérni, hanem negatív kritikát kell megfogalmazni az adott személynek.
Már a számonkérés gondolata is okozhat stresszt és belső feszültséget, ami teljesen normális reakció, hiszen akaratlanul is tudjuk, hogy a másik felet megbánthatjuk, demotiválhatjuk. Amennyiben tisztába tesszük a témával kapcsolatos fogalmakat és teendőket, sokkal egyszerűbben fog menni a negatív visszajelzés megfogalmazása is.
A legfontosabb, hogy két dolgot egyértelműen meg kell különböztetni. Határozd meg, hogy a kollégának a viselkedésével és a hozzáállásával van a probléma, vagy pedig az attitűdje rendben van, csupán elkövetett egy hibát.
Kezdjük az első variációval, amikor a hozzáállással van baj
Amennyiben egy rossz hozzáállású kollégát kell a helyes irányba terelnünk, nagyon fontos, hogy azonnal jelezzük felé a problémát. Ne várjunk a csodára, ne húzzuk és halasszuk nem tetszésünk kifejezését, mert a helyzet csak rosszabb lesz. Ilyen esetekben gyorsan és konkrétan kell visszajeleznünk. Amennyiben egy alkalmazott rendszeresen késik, egyértelműen mondd meg neki saját szavaiddal: kedves Tomi, cégünknél a késés elfogadhatatlan, kérlek legközelebb érkezz időben. Nagyon fontos, hogy itt is a tevékenységre adjunk visszajelzést, ne pedig a személyére. Egyértelműen kell kommunikálnunk azt, hogy ő maga rendben van, a késés azonban már nincsen.
A mondandó végére jó opció, ha megerősítjük a másik felet arról, hogy bízunk benne, hogy változásokat fog eszközölni. Ez ennyit jelent szóban: bízom benne, hogy legközelebb időben érkezel.
Minél tovább halogatjuk a visszajelzést, annál inkább legitimáljuk az adott cselekvést. Egy másik példán keresztül helyezkedjünk most az alkalmazott szerepébe. Tegyük fel, hogy új párkapcsolatba lépsz és amikor a párod felmossa a padlót, te utcai cipőben végig sétálsz rajta, a kedvesed viszont nem szól semmit.
Ezt minden nap megteszed, a harmadik héten viszont a párod hirtelen kiborul, földhöz vágja a felmosót és veszekedni kezd veled. Bizonyára meglepne a reakció és nem értenéd, ha 3 hétig nem volt probléma, akkor miért akad ki a „semmin”. Lehet, hogy azt gondolnád, hogy mentálisan gyenge, holott annyiról van szó, hogy nem jelezte vissza feléd időben és azonnal, hogy szeretné, ha tiszteletben tartanád a munkáját.
A feszültség pedig minden alkalommal gyűlt benne, egyszer pedig kitört. A feszültség ugyanígy gyűlik benned is és végül te jössz ki belőle rosszul, ha túl erélyesen reagálsz egy olyan tevékenységre, amit már előtte többször következmények nélkül megismételt az illető. Azt mondanunk sem kell, hogy a negatív visszajelzéseket négyszemközt kommunikáljuk.
Extra vezetői támogatás
Vezetőként szeretnél többet is tudni a témáról, illetve további segítséget, szakmai kérdéseidre pedig konkrét gyakorlatias válaszokat kapni? Bővítenéd eszköztáradat és szakmai kapcsolataidat? Csatlakozz a TeamGuide Vezetői Akadémiához!
Amikor valaki hibázott
Amikor valaki hozzáállásával nincs gond, csak hibázott, teljesen máshogy kell azt jeleznünk felé, hogy motivációját ne csorbítsuk. Semmiképp ne szúrjuk le azonnal, inkább használd az 5 lépcsős számonkérést:
- lépés: tudatosítsd, hogy hibázott.
Nem minden hiba olyan egyértelmű, mint amikor leverünk egy pohár vizet az asztalról. Gyakran hónapokkal később derül ki, ha valaki hibázott. Lehet, hogy az illető nincs is tudatában annak, hogy valamit elrontott, ezért tudatosítsd benne a történteket.
- lépés: mondd el a hibájának következményeit
Vezesd le, hogy mivel rossz adatokat adott meg, az értékesítők rossz ár listával dolgoztak, ezért x forinttól elesett a cég. Ekkor a kolléga már minden bizonnyal rosszul fogja érezni magát, hiszen jót akart.
- lépés: mentsd fel.
Amikor te is saját felelősséget vállalsz az alkalmazottal, felmented őt. Mondd azt: lehet, hogy nem beszéltük át jobban vagy csinálhattunk volna több ellenőrzést. A te felelősségvállalásod ad egy megnyugvást, hogy egy csónakban eveztek. Rossz hozzáállású kollégával azonban soha ne vállalj közös felelősséget.
- lépés: menjetek át a folyamaton.
Nézzétek meg és elemezzétek ki együtt, hogyan kerülhetitek el a hasonló hibákat a jövőben.
- lépés: erősítsd meg a bizalmat.
Mondd el a kollégának, hogy továbbra is bízol benne és munkájára a jövőben is számítasz.
A megfelelő kommunikáció rengeteg stresszt levehet rólad és a kollégák válláról is, amint látod, nem is bonyolult. Amennyiben érdekelne a továbbiakban is hasonló tartalom, vedd fel velünk a kapcsolatot és kövess minket a YouTube csatornánkon is.
További olvasnivalók:
Hogyan fordíthatod vezetőként előnyödre a kudarcot?
3 tipp a vezetői problémamegoldó készség fejlesztésére
A köszönet ereje: hogyan adjunk pozitív visszajelzést munkavállalóinknak?
Olvass bele a könyvembe: A motivált munkatárs létezik
Szeretnéd megérteni az embereid működését?
Szeretnéd, ha az embereid valódi szövetségeseid lennének?
Szeretnél sikeres és szerethető vezetővé válni?
CSATLAKOZZ TE IS AZ ORSZÁG EGYETLEN VEZETÉSPSZICHOLÓGIAI AKADÉMIÁJÁHOZ!
