Cégvezetőknek és HR-vezetőknek
Motivációs rendszer kialakítása: motivált munkatársak, akik a cégnél fejlődnek, és ezért maradnak
Az eredmény: a cég vezetői tudják, mivel tartják motiváltan a munkatársakat, és ezt minden csapatban ugyanazzal a módszerrel teszik. A rendszert a cég helyzetére szabjuk, ezért a munka jellemzően szervezeti diagnosztikával indul.
Két munkanapon belül jelentkezünk.
- 01Világos elvárásA munkatárs tudja, mi a feladata, és miről dönthet.
- 02Látható haladásA tevékenységek mérése mutatja, merre tart a munka.
- 03Visszajelzés és elismerésA vezető észreveszi és kimondja a jó irányú változást.
- 04Új fejlődési célMindig van következő cél, amely előre viszi a munkatársat.
A haladás érzése
- Világos elvárás – A munkatárs tudja, mi a feladata, és miről dönthet.
- Látható haladás – A tevékenységek mérése mutatja, merre tart a munka.
- Visszajelzés és elismerés – A vezető észreveszi és kimondja a jó irányú változást.
- Új fejlődési cél – Mindig van következő cél, amely előre viszi a munkatársat.
Mi változik a cégben, ha a motiváció rendszerben működik?
Munkatársakat, akik maradnak, mert a cégnél fejlődnek, és vezetőket, akik tudatosan tesznek ezért.
Megtartott, motivált munkatársak
Aki érzi, hogy halad, az lelkesen dolgozik, és vállalja a felelősséget. A kulcsemberek a cégen belül találják meg a következő kihívásukat, nem máshol.
Kiszámítható teljesítmény
A vezető időben látja, merre tart a munka, és menet közben segíteni tud a munkatársnak. Így a hónap végén nincs meglepetés.
Vezetők, akik tudják, mit tegyenek
A vezetők magabiztosan motiválják a munkatársakat, mert tudják, melyik helyzetben mivel segíthetnek nekik.
Egységes vezetői gyakorlat
A munkatársak bármelyik csapatban ugyanazt a vezetői hozzáállást tapasztalják. A motiváció így a cég működésének része lesz.
A cég tapasztalt partnerrel dolgozik: 2004 óta több mint 200 szervezeti projekt
Péterékkel másfél évig álltunk szoros kapcsolatban, és az ő segítségükkel vezettük át vállalatunkat kisvállalkozásból középvállalkozásba. Tanácsaikkal nagymértékben hozzájárultak a nagyon gyors vállalatnövekedésből fakadó problémák és nehézségek megoldásához.
Néhány cég, amellyel együtt dolgoztunk
- 2004óta szervezetfejlesztés
- 6000+viselkedéselemzés
A motiváció a vezetők kezében van: a mindennapi működésükből születik
Ha a munkatárs érzi, hogy halad, és látja a következő célját, motivált marad. Ezt a feltételt a vezető teremti meg.
A cég akkor nyer a legtöbbet, ha a motivációt a vezetői működés következményeként kezeli. A munkatársak lelkesedése abból születik, amit a közvetlen vezetőjük nap mint nap tesz. Ez a vezetői működés megtanulható és rendszerbe foglalható.
A motiváció kulcsa a haladás érzése. Aki látja, hogy előrébb jutott, és van előtte következő cél, az kedvvel dolgozik. A rendszer minden eleme azt szolgálja, hogy a haladás látható legyen, és a munkatársak rendszeresen új fejlődési célt kapjanak.
A módszer három alapmotivációra épít: az önállóságra, a kompetenciák fejlődésére és a valahova tartozásra, vagyis az érzelmi biztonságra. Ahol a vezető ezeket erősíti, ott a munkatárs a saját belső motivációjából dolgozik, és a jutalom elismerésként hat.
Mi kerül a rendszerbe?
Építőelemek, amelyekkel a csapat folyamatosan érzi, hogy halad
Az alábbi elemek közül a cég helyzete alapján azokat választjuk ki, amelyekre szüksége van. Mindegyik önállóan is működik, ezért nem kell mindet egyszerre bevezetni.
Világos elvárások
A munkatárs magabiztosan dolgozik, mert tudja, mi a feladata, miről dönthet egyedül, és ki miért felel. Minden folyamatnak egy felelőse van.
A tevékenységek mérése az eredmény mellett
A vezető időben látja, merre tart a munka, és konkrétan meg tudja mondani, mit érdemes másképp csinálni. Az eredményszámok mellé a kulcstevékenységek mérése kerül.
A pozitív változás visszajelzése
A munkatárs látja a saját fejlődését, mert a vezető észreveszi és kimondja a jó irányú változást, a majdnem jót is. A vezetők megtanulnak jól dicsérni és építő visszajelzést adni.
Előre néző értékelő beszélgetés
Az értékelés lendületet ad: az erősségekkel kezdődik, a fejlődést is megmutatja, és közös cselekvési tervvel zárul. A vezetők felkészülten, nyugodtan vezetik le a beszélgetést.
Rendszeresen megújuló fejlődési célok
A munkatársnak mindig van következő célja: egy új miniprojekt, bővülő felelősségi kör, nagyobb döntési hatáskör vagy képzés. Így kisvállalatnál is van karrierút.
Arányos elismerés
A munkatárs érzi, hogy az elismerése arányban áll a befektetett energiájával. Az előre megígért jutalom („ha elvégzed, megkapod”) a rutinfeladatoknál ösztönöz jól, ezért a rendszer ott használja.
A szervezeti diagnosztika eredményéből a vezetőséggel közösen döntjük el, mely elemekre van szüksége a cégnek, és melyikkel kezdjen.
A rendszer a cég saját helyzetéhez igazodik, ezért beépül a vezetők mindennapjaiba
A vezetőség a cégre szabott rendszerrel dolgozik, és a bevezetésben is számíthat ránk, az első beszélgetéstől az utánkövetésig.
Konzultáció és szervezeti diagnosztika
A rendszer a cég valódi helyzetére épül: a konzultáción tisztázzuk, milyen változást szeretne elérni a vezetőség, majd egy szervezeti diagnosztika mutatja meg, mi motiválja a munkatársakat, és mely erősségekre építhet a cég. Ha a cég a munkatársak véleményét rendszeresen is mérni szeretné, a dolgozói elégedettségmérés kiegészítheti a diagnosztikát.
Az irány kijelölése
A vezetőség tudja, melyik elemmel kezdjen: a diagnosztika eredményét közösen átbeszéljük, és kijelöljük, mely elemekre van szüksége a cégnek, és milyen bevált vezetői szokásokra épülhet a rendszer.
A rendszer kialakítása
A rendszer illik a cég működéséhez: a kiválasztott elemeket a cég helyzetéhez és folyamataihoz igazítva építjük fel.
A vezetők felkészítése és az utánkövetés
A vezetők magabiztosan használják a rendszert a munkájukban: egy cégre szabott tréningen vagy workshopon begyakorolják az eszközöket, az utánkövetésben pedig a bevezetés tapasztalataiból finomítjuk a rendszert.
Ki áll a módszer mögött?
Kaszás Péter
vezetéspszichológiai szakértő, a TeamGuide alapítója
A motiváció a pályám elejétől a szakterületem. Tanárként végeztem, majd pedagógiai és pszichológiai témában, a tanulási motiváció területén kutattam. 2004 óta több mint 200 szervezeti projektet irányítottam hazai kis- és középvállalkozásoknál, szervezetfejlesztés és vezetőképzés terén. Vezetéspszichológiai szakértőként a munkatársak viselkedésével, a motiváció fenntartásával és a cégen belüli együttműködéssel foglalkozom.
A motivációs módszert évek alatt, cégeknél szerzett tapasztalatokból dolgoztuk ki. Egy felmérés utáni záró konzultáción mondtam ki egy ügyvezetőnek, hogy a munkatársai motivációja következmény: a vezetői működés következménye. Ebből a gondolatból született A motivált munkatárs létezik című könyvem, amely a módszert vezetőknek írja le.
Vezetőknek szóló további könyveim: Z-HATÁS – A vezetés új korszaka és Vezetői tévhitek.
Melyik lépéssel induljon a cég?
A cég azzal a lépéssel kezdhet, amellyel most a legtöbbet nyeri. Ha nem egyértelmű, melyik út illik hozzá, a konzultáción együtt kiválasztjuk.
Gyakori kérdések
Kész rendszert kap a cég?
Nem, a motivációs rendszer kialakítása cégspecifikus szolgáltatás. Jellemzően szervezeti diagnosztikával indul, és a rendszert ennek eredményéből, a cég helyzetéből és céljaiból építjük fel. Így az elemek illeszkednek a cég működéséhez, és a vezetők a saját mindennapjaikban használják őket.
Miben más, mint egy bónuszrendszer?
A bónuszrendszer a jutalmat szabályozza. A motivációs rendszer a vezetők napi munkájára épül, mert az hat leginkább a munkatársak motivációjára. A pénz fontos, de a munkatárs akkor elégedett a fizetésével, ha úgy érzi, arányban áll azzal az energiával, amelyet a munkába fektet. Hogy a cég jutalmazási gyakorlata is a munka része legyen-e, azt a konzultáción közösen döntjük el.
Miben más, mint egy teljesítményértékelő rendszer?
Az értékelés a motivációs rendszer egyik eleme. Akkor ad lendületet, ha előre néz, a fejlődést is megmutatja, és a vezető a hétköznapokban is visszajelez. Ezért a rendszerben az értékelés a többi elemmel együtt működik.
Ráépülhet a cég meglévő értékelési rendszerére?
Igen. A konzultáción megnézzük, milyen értékelési és visszajelzési gyakorlat van már a cégben, és a rendszert a meglévő erősségekre építjük.
Kisebb cégnek is való?
Igen. A módszer hazai kis- és középvállalatok gyakorlatában alakult ki. Kisvállalatnál is van karrierút: bővülő felelősségi kör, döntési hatáskör, külön projekt vagy képzés is adhat új fejlődési célt.
Mely vezetői szinteknek szól?
Mindegyiknek. A módszert bármilyen vezetői beosztásban lehet használni. A közvetlen vezetőknek és a középvezetőknek különösen sokat ad, mert a munkatársak motivációja leginkább rajtuk múlik.
Mennyi munkát jelent a vezetőknek és a HR-nek?
A rendszert mi alakítjuk ki, és ha a munka szervezeti diagnosztikával indul, azt is mi végezzük. A vezetők a konzultáción és a felkészítésen vesznek részt, utána a mindennapi munkájukban használják az eszközöket. A HR szerepét a konzultáción a cégre szabva egyeztetjük.
Mennyibe kerül?
Az ár attól függ, hogyan indul a munka, mely elemekre van szüksége a cégnek, és hány vezetőt érint. A konzultáció után cégre szabott ajánlatot adunk.
Díjmentes konzultáció
Az alábbi néhány adat segít, hogy felkészülten jelentkezzünk.
Mi történik az elküldés után?
- Két munkanapon belül jelentkezünk.
- Egyeztetünk egy időpontot a díjmentes konzultációra.
- A konzultáción tisztázzuk, mik a cég céljai, és melyik első lépés segít a legtöbbet. Utána elküldjük a cégre szabott ajánlatot.
Kaszás Pétere-mail