A szervezeti kultúra átalakításának lépései

A szervezeti kultúrára sokan tekintenek úgy, mint az üzleti élet egy újabb trendi fogalmára. A valóságban pedig jóval többről beszélünk egy divatos buzzword-nél.

A szervezeti kultúra alapjaiban határozza meg egy szervezet sikerét és hosszú távú fenntarthatóságát. Az elmúlt években egyre több vezető és szakértő ismeri fel ennek jelentőségét, és egyre több cég szentel nagy figyelmet kultúrájának átalakítására. Ez azonban nem könnyű feladat, és számos kihívást rejt magában.

Ebben a cikkben megmutatjuk, mi is az a szervezeti kultúra, és hogy hogyan érdemes lépésről lépésre nekivágni a megreformálásának, átalakításának.

Mit jelent a szervezeti kultúra és hogyan épül fel?

A szervezeti kultúra a szervezeten belül jellemző szokások, alapvető értékek, normák, és viselkedési minták összessége. Egyfajta láthatatlan erő, ami elengedhetetlen a cég működéséhez. Meghatározza azt, hogy hogyan végzik a dolgozók mindennapi munkájukat, hogyan kezelik a különböző helyzeteket, és hogyan érzik magukat a munkahelyen.

A szervezeti kultúra egy komplex dolog, melynek kialakulásához az alábbi tényezők nagyban hozzájárulnak:

• Szervezeten belüli értékek és küldetés: Ezek azok az alapvető meggyőződések és értékek, amelyekre a szervezet épül.
• Normák és szokások: A közösség által elfogadott magatartási normák és rutinok.
• Kommunikációs stílus: A szervezet kommunikációs mintái és a belső kommunikáció gyakorlata.
• Vezetési stílus: A módszer, mely szerint a vezető irányítja, inspirálja és támogatja a csapatot.

A szervezeti kultúra kétféleképpen, látható és láthatatlan módon is megnyilvánulhat. Előbbi esetben az olyan, könnyen észrevehető elemekről beszélünk, mint például a kommunikációs stílus vagy a kézzel fogható szervezeti szabályzatok, míg utóbbi kategóriába azok az értékek és normák tartoznak, amelyek nem feltétlenül nyilvánvalóak, de hatással vannak a döntésekre és a viselkedésre.

A szervezeti kultúra különböző típusai

A szervezeti kultúra sokféle lehet. Azt is mondhatnánk, hogy ahány cég, annyi sajátos modell. Alapvetően azonban négy különböző, domináns jegyekben eltérő stílust különböztethetünk meg egymástól.

A hierarchikus kultúrára esetében az erős vezetői irányítás dominál. Ezek a cégek általában ragaszkodnak a formális struktúrához és a saját vagy szakterületükön belül jellemző hagyományaikhoz. Ezzel szemben az innovatív szervezeti kultúrára a folyamatos fejlődés, újítás és kreatív hozzáállás jellemző. A cél minden esetben a pozitív változás előmozdítása.

Az eredményközpontú kultúra esetében az eredmények, az egyéni sikerek és a versenyképesség állnak fókuszban, míg az együttműködő kultúra alapját a csapatmunka, a szervezeten belüli harmónia és egyetértés jelenti.

A szervezeti kultúra átalakításának lépései

1. Felmérés és elemzés: Első lépésként fontos, hogy átfogó elemzést készítsünk az aktuális szervezeti kultúrát illetően. Térképezzük fel az erősségeket és a gyengeségeket, hogy biztos alapokból tudjunk kiindulni.
2. Célkitűzés: Határozzuk meg az átalakulás célját. Ez lehet például a kommunikációs folyamatok fejlesztése vagy az innovációs kultúra előmozdítása.
3. Vezetőség bevonása: Az átalakítás sikeréhez elengedhetetlen a vezetőség támogatása. A vezetőknek jó példával kell az élen járnia és inspirálnia kell a dolgozókat.
4. Kommunikáció: Folytassunk a szervezeten belül nyílt és őszinte kommunikációt a változásokkal kapcsolatban. Az alkalmazottaknak meg kell érteniük az átalakítás okait és előnyeit, máskülönben könnyen úgy érezhetik, hogy a fejlesztések nem értük, hanem ellenük vannak.
5. Képzés és Fejlesztés: Végül, de nem utolsósorban a változásokkal kapcsolatban kulcsfontosságú dolog a személyzet képzése és a tudásbázis fejlesztése is. A tréningek, a vezetői képzések és az innovációs workshopok egyaránt hozzájárulnak ahhoz, hogy a változás gyors, gördülékeny és a lehető leginkább hatékony legyen.

Érdemes tudni, hogy a szervezti kultúra reformjának megvannak a maga kihívásai is. Ezeket (és a leküzdésükhöz szükséges kompetenciákat) egy külön cikkben fogjuk bemutatni.