fbpx

Az emberközpontú vezetés kultúrájának megteremtése

 

Az emberközpontú vezetőkben sok közös vonás van, ezek közül talán a legfontosabb, hogy a beosztottaikat helyezik előtérbe. De az emberközpontú vezetés nem korlátozódik csupán a vezetőkre. Azoknak a vállalatoknak, amelyek az emberközpontú vezetés kultúráját szeretnék magukévá tenni, új vállalati gondolkodásmódot kell kialakítaniuk. Segíteniük kell vezetőiket, hogy megértsék a beosztottaikat és képesek legyenek felismerni az igényeiket. Ennek érdekében támogatniuk kell vezetőiket készségfejlesztéssel, tudással, eszközökkel, valamint megfelelő emberi erőforrás menedzsmenttel.

 

Ebben a cikkgyűjteményben azokat a fogalmakat és paradigmaváltásokat vizsgáljuk meg, amelyeket a szervezeteknek figyelembe kell venniük ahhoz, hogy valódi emberközpontú vezetőkké váljanak.

 

Ken Blanchard: Ezt teszik a vezető vállalatok

 

Az emberközpontú vezetők a beosztottaikkal és az eredményekkel egyaránt törődnek – tudják, hogy az eredményeket csak a munkatársaik segítségével érhetik el. Hogyan érvényesül ez az és-és filozófia a mai vállalkozásoknál?

 

A múltban az volt az uralkodó gondolat, hogy az üzleti tevékenység egyetlen célja a profitszerzés. Ebből a nézőpontból kiindulva az ügyfelek természetesen valamennyire fontosak voltak, hiszen ők használják a termékeket és szolgáltatásokat, de a beosztottak nélkülözhetőek voltak. Leépíthették őket, rangsorolhatták őket, megszabadulhattak az alsó 10 százaléktól, és még számtalan eszközt bevethettek “ellenük”, mivel árucikknek tekintették őket. Ez olyan messze áll az emberközpontú vezetéstől, amennyire csak lehet.

 

A nagy vezetők felismerik, hogy a célok elérésében a munkatársak kulcsfontosságúak. Ha odafigyelnek a beosztottaikra, képzik őket és hatalmat adnak nekik, akkor ezek az emberek teljes mértékben elkötelezetté válnak és lelkesedni fognak azért, amit csinálnak. Cserébe pedig elérik azt, hogy az ügyfelek is lelkes rajongók leszne. Ők pedig nemcsak visszatérnek, hanem a barátaiknak is elmondják tapasztalataikat, ezáltal az értékesítési folyamat fontos részévé válnak. Ha egy vállalkozás eljut erre a pontra, akkor eléri a pénzügyi stabilitást. Ez pedig a vezetőket/részvényeseket is elégedetté teszi.

 

Ebben a megközelítésben a profit valójában az az elismerés, amelyet azért kapnak, mert motiváló környezetet teremtenek a munkatársaik számára, hogy ők jól tudjanak gondoskodni az ügyfelekről.

 

Egyének és eredmények

 

Amikor néhányan meghallják az emberközpontú vezetés kifejezést, összezavarodnak. Azonnal olyan vezetők jutnak eszükbe, akik megpróbálnak mindenkinek megfelelni. Mások azt gondolják, hogy az emberközpontú vezetés csak az egyházi vezetőknek való. A probléma az, hogy nem értik a vezetés lényegét. Azt gondolják, hogy nem lehet egyszerre vezetni és szolgálni. Pedig lehet. Lehet, ha megérted, hogy az emberközpontú vezetésnek két része van: a vízió/útmutatás és a megvalósítás.

 

A víziós szerepben a vezetők meghatározzák az irányt valamint a kívánt eredményeket. Az ő feladatuk, hogy kommunikálják, mit képvisel, és mit szeretne elérni a vállalat. A gyerekek a szüleiktől, a játékosok az edzőiktől, az alkalmazottak pedig a vezetőiktől várnak útmutatást. A víziós szerep pedig az emberközpontú vezetés vezetői aspektusa.

 

Amint az alkalmazottak tisztában vannak azzal, hogy merre tartanak, a vezető szerepe a vízióért/irányításért való felelősségről áttevődik arra, hogy a megvalósításon keresztül reagáljon a beosztottaira – ez az emberközpontú vezetés második része.

 

A végrehajtás az emberközpontú vezetés úgynevezett “szolgai aspektusa”, ahol a vezetők úgy érzik, hogy az a feladatuk, hogy segítsenek az egyéneknek elérni a céljaikat. Folyamatosan próbálják kideríteni, hogy mire van szükségük a beosztottaknak ahhoz, hogy jól teljesítsenek és a vállalati jövőkép szerint éljenek. Az emberközpontú vezetők változást akarnak elérni a beosztottaik életében, és eközben hatással vannak a szervezeti eredményekre is. Az emberközpontú vezetés arról szól, hogy kihozza az emberekben rejlő legjobb képességeket.

 

Az emberközpontú vezetők figyelembe veszik a beosztottak szükségleteit

 

Az emberközpontú vezetés egyik legfontosabb aspektusa a teljesítménymenedzsment. Egy hatékony teljesítménymenedzsment-rendszer három összetevőből áll: teljesítménytervezés, teljesítmény tanácsadás és teljesítményértékelés. E három közül vajon melyikre fordítja a legtöbb vállalkozás jelenleg a legtöbb időt? A válasz az, hogy: sajnos a teljesítményértékelésre.

 

Néhány vállalkozás tiszteletre méltó munkát végez a teljesítménytervezés terén, nagyon világos célokat tűzve ki. A meghatározás után azonban mit gondolsz, mi történik ezekkel a célokkal? Leggyakrabban elrakják, elfelejtik ezeket, senki sem nézi meg a célokat, egészen addig, amíg el nem jön a teljesítményértékelés ideje. Akkor mindenki rohangál, keresztül-kasul próbálják megtalálni, mik is voltak a célok.

 

A hatékony teljesítménymenedzsment-rendszer három aspektusa közül melyikre fordítják a legkevesebb időt az emberek? A válasz a teljesítmény tanácsadás. Pedig ez lenne a legfontosabb aspektusa a beosztottak teljesítményének menedzselésének, mert a teljesítmény-tréning során valósul meg igazából az emberközpontú vezetés

A vezetőknek három készséget kell elsajátítaniuk: a célmeghatározást, a diagnosztizálást és a párosítást. Mindhárom készség része a vezető és a közvetlen beosztott közötti teljesítménytervezésnek. Ha nem vagy tisztában a célokkal, nem lehetsz hatékony vezető, mert a második készség az, hogy diagnosztizáld egy személy fejlettségi szintjét egy adott célt vagy feladatot figyelembe véve.

 

Fontos felismerni, hogy a vezetőknek nem csak a különböző beosztottakra kell különböző módszereket alkalmazniuk, hanem ugyanazon emberek esetében is különböző módszereket kell segítségül hívniuk a munkájuk különböző részein. Hogy miért? Mert a fejlődési szint minden egyes személy esetében más és más, az adott feladattól vagy céltól függően is. A vezető legfontosabb képessége az, hogy a megfelelő vezetési stílust az adott személy fejlődési szintjéhez igazítsa az adott feladatot vagy célt szem előtt tartva.

 

Miután a vezető és a közvetlen munkatársak kijelölték a célokat, meghatározták a közvetlen munkatársak fejlődési szintjét az egyes célok tekintetében, valamint a megfelelő vezetési stílust, a vezető áttér az egyének teljesítményének hatékony vezetőként történő irányításának második kulcsfontosságú pontjára: a teljesítmény tanácsadásra, azaz a megvalósításra. A vezető ilyenkor alkalmazza a feladat vagy cél tekintetében a beosztott fejlődési szintjének megfelelő, elfogadott vezetési stílust.

 

A hangsúly azon van, hogy segítsük az egyéneket a győzelemben és a céljaik elérésében, hogy amikor a teljesítményértékelésre kerül sor, az valódi értékelés legyen, mert a vezető és a beosztott ténylegesen együtt dolgozott a kijelölt teljesítmény időszak alatt.

 

Három titok, amit minden emberközpontú vezető ismer és használ

 

Az emberek győzelemre segítése szempontjából a három egyszerű titok, amelyet Spencer Johnson és Ken Blanchard: Az új egyperces menedzser című könyvükben leírtak – az Egyperces célok, az Egyperces dicséretek és az Egyperces támogatás – olyan hasznos és erőteljes viselkedési formák, amelyeket minden emberközpontú vezető rendszeresen gyakorol.

A beosztottak szeretnének minél hamarabb hasznossá válni és munkájukkal hozzájárulni a vállalati sikerekhez. Cserébe önállóságot szeretnének, jó kapcsolatot a főnökükkel és a kollégákkal, és folyamatos fejlődést. Az emberközpontú vezetők tudják ezt, ezért sokkal együttműködőbbek.

 

Az első titok, az Egyperces célok, a jövőképről/irányításról és a teljesítmény tervezéséről szól. Minden megbízható teljesítmény világos célokkal kezdődik – és az emberközpontú vezetők a munkatársaikkal együtt dolgoznak azon, hogy világos, tömör célokat dolgozzanak kig.

 

Az emberközpontú vezetők tudják, hogy a második titok, az egyperces dicséretek, arról szól, hogy jelen vannak, figyelik a beosztottak munkáját, észreveszik, ha valamit jól csinálnak és megdicsérik őket. Azt is megértik, hogy – bár a beosztottak dicsérete mindig fontos lesz – arra is szükség van, hogy az emberek végül megtanulják felismerni és elismerni saját teljesítményüket.

 

A harmadik titok, az egyperces támogatás: az emberközpontú vezető segít a beosztottaknak, amikor egy cél vagy feladat elérésében nehézségekkel küzdenek. Az egyperces dicséretekhez hasonlóan a cél az, hogy az embereket képessé tegyük arra, hogy felvállalják a saját döntéseiket, és ne mindig a vezetőjükre hagyatkozzanak.

 

Nagyszerű eredmények és az emberi elégedettség

 

Emberközpontúnak lenni azt jelenti, hogy a szívünkben egy emberközpontú vezető szívét hordozzuk; irányt adunk és támogatunk; célokat tűzünk ki, dicsérünk és támogatunk, mint egy Egyperces menedzser.

 

Ennek a vezetői modellnek az a célja, hogy segítse a beosztottakat abban, hogy önbizalmat és kompetenciát szerezzenek, hogy a munkájuk minél több aspektusában képesek legyenek saját viselkedésüket irányítani – végül pedig önállóvá váljanak. Amikor ez megtörténik, a vezető tudni fogja, hogy olyan vállalatot működtet, amely emberközpontú, ahol a környezet lehetővé teszi a munkatársak számára, hogy értelmet találjanak a munkájukban, és a profit úgymond melléktermékként jelentkezik. Az emberközpontú vállalatok azok, ahol  mindig a munkatársakra összpontosítanak.

 

Fejlesztik és bátorítják őket, hogy a lehető legjobbak legyenek, hogy ők gondoskodhassanak az ügyfelekről, akik végül gondoskodnak a profitról. Az emberközpontú vezetést gyakorló vezetők tudják, hogyan érjenek el egyszerre nagyszerű eredményeket és legyenek a beosztottak is elégedettek.

 

Forrás: https://resources.kenblanchard.com/blanchard-leaderchat

Olvass bele a könyveimbe!

Csatlakozz a TeamGuide Vezetői Clubhoz!