Munkahelyi stressz
2022-05-26
A siker kultúrájának megteremtése új megközelítésben
2022-06-15
Az emberközpontú vezetők egyaránt törődnek a beosztottakkal és a teljesítménnyel. Megértik, hogy a legfontosabb sikertényező az ő karrierjükben, valamint az embereik karrierjében, az együttműködés méghozzá a teljesítmény érdekében, vagyis a teljesítményalapú együttműködés. Az emberközpontú vezetők eredményeket érnek el – és ezt a beosztottak segítségével teszik.
Az egyénnel való teljesítményalapú együttműködés kiépítése elkötelezettséget, időt és szorgalmat igényel. Ez folyamatos erőfeszítést, világos kommunikációt, kockázatvállalást, befolyásolást, a hibákból való tanulást, irányváltoztatást és törődést igényel. Az emberközpontú vezető magáénak érzi a folyamatot, és a pozitív teljesítményalapú együttműködés kiépítéséhez szükséges figyelmet és energiát fordítja rá. Mások sikeres teljesítményéért felelősséget érez.
A teljesítményalapú együttműködés azt jelenti, hogy minden egyén megérti, hogy milyen értéket képvisel a szervezet és a saját szerepe szempontjából. Arról van szó, hogy támogatni kell a munkatársakat abban, hogy folyamatosan tanuljanak, fejlődjenek és tudatosan építsék a személyiségüket. Ha valaha is volt olyan vezetőd, aki bátorított és segített abban, hogy többet érj el, mint amire képesnek gondoltad magad, akkor megtapasztaltad a pozitív teljesítményalapú együttműködéseket egy emberközpontú vezetővel.
A teljesítményalapú együttműködés három fő pillére:
- Miért és mi: Világos cél és célkitűzések
- Honnan és hová: Teljesítmény megbeszélések és összehangolás
- Itt és ott: Növekedés, fejlődés és pozitív körforgás
1. Miért és mi – Világos cél és célkitűzések
A kitűzött teljesítmény elérése érdekében mindenkinek tudnia kell, hogy mi a szerepe a folyamat során. A cél kitűzése olyan kérdésekre ad választ, mint például: Miért vagyok ebben a szerepben? Milyen hasznot nyújtok? és Mi az én egyediségem, amivel hozzájárulok a sikerhez?
Simon Sinek a Start with Why című könyvében azt írja, hogy a célod megtalálásához fel kell tenned a kérdést: Miért fontos ez? Ötször. Sinek úgy véli, hogy a hétköznapi válaszok rétegei alatt a cél lényege rejlik.
Az emberközpontú vezetők segítenek a beosztottaknak feltárni ezeket a miérteket, hogy tisztában legyenek mind a céljukkal, mind az általuk képviselt értékkel. Ezután a vezető összeköti a pontokat az egyén saját céljától és szerepétől a szervezeti stratégiákig. A szerep átfogó okának ismerete enyhítheti a frusztrációkat, irányíthatja a cselekvéseket, energiát adhat és hosszú távú perspektívát biztosíthat.
A The Ken Blanchard Companies által végzett nemzetközi felmérésben a 700 válaszadónak csak 37 százaléka mondta, hogy rendszeresen megbeszéli céljait a vezetőjével. A TeamGuide saját felmérései a hazai KKV szektorban dolgozóknál ennél még rosszabb képet festenek. Itt 1000 KKV-nál kulcsszerepet betöltő munkavállalóból csupán 172 számolt be arról, hogy szokott érdemi beszélgetést folytatni a vezetőjével a célokról.
Annak ellenére, hogy mindannyian tisztában vagyunk a célok kitűzésének fontosságával, mégis mind a vezetők, mind a közvetlen beosztottak hajlamosak elhanyagolni a célok kitűzését. Miért van ez így?
Azért nem tűzünk ki célokat, mert úgy érezzük, hogy túl sok időt vesz igénybe, nem érezzük magunkat kompetensnek a célok tökéletes megírásához, nem hiszünk a célban, vagy nem igazodunk a tervhez, vagy nem akarunk elszámoltathatóak lenni vagy másokat felelősségre vonni.
Az embereknek gyakran túl sok céljuk van, amelyek mind egyforma fontosságúak. Ez zavart okoz, és a túl sok elvárás nyomása miatt a feladat teljesítésének megkezdése előtt túlterheltnek érzik magukat. Aztán ott van a változás veszélye. Amikor változás van a levegőben (és hát nem mindenhol van?), nehéz fenntartani a célok relevanciáját.
Mi lenne, ha csak egyetlen cél miatt kellene aggódnia? Ha a célja világos, akkor a fő célkitűzése is világossá válhat. Mi az a legfőbb cél, amit mindenképpen el kell érnie, bármi történjék is?
Képzelj el egy vezetőt, aki segít megérteni, hogy mi a célod a betöltött szerepednek, majd tisztázza a legfontosabb célt, amelyre összpontosítanod kell. Képzeld el, hogy megérti, hogyan illeszkedik a feladatköröd és a célod a szervezet stratégiáihoz. Képzeld el, hogy ennek a megértésnek és tisztánlátásnak köszönhetően képes leszel arra összpontosítani, amit meg kell tenned. Ez a siker és elégedettség kulcsa számodra és a vezetőd számára egyaránt!
A célmeghatározás során a kevesebb több. Lehet, hogy nem lehetséges, hogy csak egy fő cél legyen, de legalább a legfontosabb cél legyen világos. A világos és értelmes célok megvalósulnak.
2. Honnan és hová: Teljesítmény megbeszélések és összehangolás
Az emberközpontú vezetők megbeszélik beosztottjaikkal, hogy honnan kell elindulniuk (jelenlegi állapot) és hová kell eljutniuk (elért cél). Az elérés és a teljesítmény kéz a kézben jár. Mit kell elérni, és mik a mérőszámok? Egy feladatkör mérhető értékeinek meghatározása nem mindig könnyű, de világos képet ad az egyén számára arról, hogy mit kell elérnie.
A teljesítmény mérőszámokat a miérthez és a mihez kell kapcsolni. A teljesítménymérések meghatározásakor többek között a következőket kell figyelembe venni:
- Mit lehet mérni az egyén fejlődésének nyomon követése érdekében? Honnan indulnak és hová kell eljutniuk?
- Milyen mérőszámokat kell használni az egy fő célhoz? Miből kell kiindulni és hová kell eljutni?
Amint a mérőszámokat meghatározták a munkakörhöz, a mérés megtörténhet, és a teljesítmény megbeszélések sikerre vannak hangolva. Ha világos mérőszámok kapcsolódnak a miérthez és a mihez, könnyebbé válik a vezető és a közvetlen munkatársak közötti beszélgetés.
Ha az emberközpontú vezető pozitív teljesítményt nyújtó partnerséget épített ki, biztosítva, hogy a célkitűzés, a fő cél és a mérőszámok egyértelműek legyenek, a visszajelzés a lényegre törekvő és professzionális megbeszélés lehet a partnerek között. A visszajelzés nem olyan információ, amelyet csak a vezető adhat. Inkább a vezetőnek és az egyes munkatársaknak kell összegyűjtenie és megosztania egymással. A visszajelzés sohasem lehet bántó, de őszintének kell lennie, ami tényeken és mérőszámokon alapul.
Az emberközpontú vezetők pozitív teret teremthetnek a visszajelzés megosztásához olyan teljesítmény megbeszéléseken keresztül, amelyek a fő cél felé tett előrehaladás aktuális értékeléséből állnak.
A teljesítmény megbeszélések a következőkről szólhatnak:
- Eddigi eredmények
- Váratlan változások
- Mit kell még elérni
- Tények, hírek, státusz és egyéb frissítések
- A cél fókuszának fenntartása
- Legyőzendő akadályok
- A cél előrehaladása
- Szükséges erőforrások
- A fő cél kibővítése
Mind az egyén, mind a vezető hozzájárul ehhez a megbeszéléshez, és megfelelő kötelezettségvállalásokat tesz. A teljesítményről szóló megbeszélések megalapozzák az eredményeket, és megajándékozzák az egyént azzal, hogy tudatában legyen azoknak a mérőszámoknak, amelyek az értékhez való hozzájárulását mérik. Az emberközpontú vezetők tudják, hogy az ő felelősségük az őszinteség, a mérés és a megosztott információ környezetének megteremtése, amely a fő cél eléréséhez vezet.
Ahol van összhang, ott a megbeszélések eredményesek és pozitívak. Az emberközpontú vezetők összhangot teremtenek a szervezet stratégiái, a csapat teljesítendő feladatai és az egyéni felelősségek között. Összehangolás nélkül elfoglalt emberek dolgozhatnak a saját elszigetelt céljaikon, amelyek nem kapcsolódnak a szervezet céljaihoz és stratégiáihoz. Összehangolás nélkül értékes idő és pénz veszhet kárba.
Az összehangolás az az alapvető folyamat, amely a szervezetekben az egyes munkatársakat arra készteti, hogy ugyanabba az irányba mozduljanak el. Ez elengedhetetlen a hosszú távú sikerhez.
Extra vezetői támogatás
Vezetőként szeretnél többet is tudni a témáról, illetve további segítséget, szakmai kérdéseidre pedig konkrét gyakorlatias válaszokat kapni? Bővítenéd eszköztáradat és szakmai kapcsolataidat? Csatlakozz a TeamGuide Vezetői Akadémiához!
3. Itt és ott: Növekedés, fejlődés és pozitív körforgás
A növekedés és a fejlődés a teljesítményhez vezető út. Az emberközpontú vezetők az embereket helyezik előtérbe, háttérbe szorítva saját egójukat, napirendjüket, személyes igényeiket, bizonytalanságukat és ambícióikat. Felismerik, hogy az emberek a csapat vagy a szervezet legértékesebb eszközei, és hogy az értékteremtés mindkét irányba áramlik.
Az emberek személyesen akarnak fejlődni, és fejleszteni és bővíteni akarják készségeiket és kompetenciáikat. Az okos vezető elérhetővé teszi az erőforrásokat, és folyamatosan beszélgetéseket folytat a növekedésről és fejlődésről.
A fejlődési lehetőségek lehetnek hivatalosak és nyilvánvalóak a strukturált képzés révén, vagy lehetnek finomabbak a kapcsolatok és lehetőségek révén. Az új technikai készségek elsajátítása, a nyilvános beszéd elsajátítása, a gondolkodó vezetők által tartott szemináriumokon való részvétel, vagy egyszerűen csak az új gondolkodásmódra, egy másik perspektíva követésére vagy a személyes értékek és meggyőződések összehangolására való ösztönzés mind-mind a fejlődés útjai az emberek számára.
Az, hogy az egyének mit tanulnak vagy hogyan fejlődnek, nem annyira lényeges, mint az a tény, hogy az emberközpontú vezetőjük tisztában van a növekedés és fejlődés fontosságával, elérhetővé teszi a lehetőségeket, és bátorítja az embereket, hogy fejlesszék készségeiket és tudásukat.
Ha egy személy megérti a szerepének átfogó célját és értéktételét, egy kulcsfontosságú célra összpontosít, hozzájárul a pozitív visszajelzési tapasztalatokhoz a teljesítmény megbeszéléseken keresztül, és a növekedés és fejlődés számára termékeny talajba ültetik, akkor az a személy növekedni és virágozni fog. Önállóságot és önbizalmat fejleszt, és hamarosan készen áll arra, hogy bármit vállaljon, ami az útjába kerül.
Forrás: https://resources.kenblanchard.com/blanchard-leaderchat
Olvass bele a könyvembe: A motivált munkatárs létezik
Szeretnéd megérteni az embereid működését?
Szeretnéd, ha az embereid valódi szövetségeseid lennének?
Szeretnél sikeres és szerethető vezetővé válni?
CSATLAKOZZ TE IS AZ ORSZÁG EGYETLEN VEZETÉSPSZICHOLÓGIAI AKADÉMIÁJÁHOZ!
