Változtatsz vagy csak úgy csinálsz?

Egy cégcsoport tulajdonos-ügyvezetője keresett meg bennünket, hogy a cégcsoporton belül stratégiai okokból két cég összeolvadt, és kellene valamilyen együttműködési tréning, hogy a két csapat jobban megtalálja a közös hangot egymással. A tárgyalás során kíváncsiak voltunk, hogy pontosan mi a baj az együttműködéssel. Az ügyvezető elmondta, hogy klikkesedés van a két csapatban, nem kommunikálnak egymással, az információáramlás akadozik. Ahogy beszélgettünk tovább, egyre nyilvánvalóbbá vált, hogy a probléma összetettebb, mintsem azt egy tréning megoldaná. Javasoltuk, hogy vizsgáljuk meg jobban a kérdést, célzott problémafeltáró interjúkkal derítsük ki, hogy valójában mi a gond, majd ezt a valódi okot kezeljük.

Erre a cégvezető a következőképpen reagált: „Ja, én nem akarok ebbe ilyen mélyen belemenni, őszintén szólva csak azt akarom, hogy lássák a kollégák, hogy foglalkozom ezzel a problémával.”

A fenti példa jól rámutat a változtatáshoz való viszonyunkra. Ez a cégvezető már sokszor megtapasztalta, hogy ha elkezd valamivel alaposan foglalkozni, ha belemegy az ügybe, akkor ő is változtatásra kényszerül. Lehet, hogy csak a nézőpontját kell megváltoztatnia, lehet, hogy a viselkedését, lehet, hogy valakivel konfrontálnia kell, mindenesetre biztosan valamit tennie kell majd. Ez viszont macerás, fárasztó és legfőképpen kiszámíthatatlannak tűnő. Úgyhogy köszöni szépen, de ebből nem kér, inkább megvenné a megoldást, jelen esetben tréning formájában. Teljesen érthető ez a jelenség egy olyan embertől, aki felépített egy kisebb cégbirodalmat, rengeteg munkája van benne, egyszerűen elfáradt, elege van, hagyják őt békén, mások változtassanak. Ebben a példában a vezető már bele sem megy a változtatási folyamatba.

Természetesen ennek vannak fokozatai. Van, aki akarja a változást, de nem hajlandó tenni semmit, van, aki egyszerűen meg akarja venni a „megoldást”, ami megszünteti a problémajelenséget, van aki hajlandó belemenni, de aztán nem tudja végigcsinálni a lépéseket, és vannak olyanok is, akik végigmennek a lépéseken és sikerrel változtatják meg a dolgokat.

Csábító az egyszerű, gyors megoldással kecsegtető jelenségszintű problémamegoldás, ugyanakkor a tapasztalat azt mutatja, hogy közép- és hosszútávon nem ez lesz a valódi megoldás. A valódi változtatásokhoz a vezetőnek kell változni. Lehet, hogy át kell gondolni a vezetői szerepét, lehet, hogy a szemléletén kell változtatni, lehet, hogy újabb és újabb képességekre kell szert tennie. Mindenesetre a vezető kulcsszereplője a szervezeti változtatásoknak. Ugyanakkor a változtatásokat vezetőként nem tudjuk egyedül végrehajtani. Szövetségesekre van szükségünk a szervezetben.

Ki kell „érdemelnünk” a kulcsembereink bizalmát, meg kell nyernünk az együttműködésüket. Ez pedig nem fog csak úgy megtörténni. Ehhez változtatni kell az eddigi beidegződéseken, azokon az automatizmusokon, ahogy most reagálunk egy-egy helyzetre, ahogy most kezelünk egy-egy konfliktust.

Extra vezetői támogatás

Vezetőként szeretnél többet is tudni a témáról, illetve további segítséget, szakmai kérdéseidre pedig konkrét gyakorlatias válaszokat kapni? Bővítenéd eszköztáradat és szakmai kapcsolataidat? Csatlakozz a TeamGuide Vezetői Akadémiához!

Tudni akarod hogyan tedd elkötelezetté és motiválttá a munkatársaidat?

Ha igen akkor csináld végig a BEOSZTOTTBÓL SZÖVETSÉGES – KKV vezetői szemléletformálást! Ismerj meg vezetéspszichológiai eszközöket, hogy jobbá válj abban, hogy hogyan alakítsd ki munkatársaid elkötelezettségét, hogyan tartsd fenn motivációjukat és hogyan építs ki bizalmi kapcsolatot velük.

Változtatsz vagy csak úgy csinálsz?

Beosztottból szövetséges! Miért?

Nem muszáj itt dolgozni!