Üdvözlünk a videótárban!
Ingyenes videótárunkban sok tartalmat találsz: a vezetői kommunikációtól kezdve a motiváláson keresztük egészen a Z generációval kapcsolatos tanácsokig.
Amennyiben tetszenek videóink, ne feledkezz meg feliratkozni YouTube csatornánkra!
Vezetői motiválás
Sémánál vagyunk Podcast – Interjú Kaszás Péter vezetéspszichológiai szakértővel
Kaszás Péter, a TeamGuide ügyvezetője, valamint a TeamGuide Vezetői Akadémia alapítója volt a Sémánál vagyunk Podcast vendége. Az interjú során számos vezetői téma merült fel, többek között az alábbiak:
- vezetői készségek
- az optimális vezető-beosztott viszony
- a jó vezető három alappillére
- kapcsolati dinamikák
- a digitalizáció hatásai a munkában
- feedforward , az új visszajelzési forma
- hogyan lehet megfelelően kezelni a Z generációt?
Motiválj mikrováltoztatásokkal!
Néha a legegyszerűbb módszerek segítenek a kollégákat kimozdítani a kiégés és a fásultság előszobáját jelentő statikus állapotból.
Ha olyan munkakörben dolgozik a kolléga, ahol nem könnyű számára fejlődési célt találni, akkor mentőöv lehet a mikrováltoztatások, a mikroprojektek módszere.
Motiváció vagy kontroll?
Vezetőként melyik a fontosabb, a motiválás vagy a kontroll? A motiválás! Miért?
Vedd észre, hogy a munkatársaid jól csinálják!
A munkatársak számára a legfontosabb pszichológiai motivációs faktor, hogy érezzék, hogy a vezető odafigyel rájuk. Mi más tárgyiasíthatná jobban az odafigyelést, mintha észrevesszük vezetőként, hogy valamit jól csináltak a kollégák?
Hatékony motiválás anyagi keret nélkül
Mit tudsz tenni vezetőként, középvezetőként, ha nincs ráhatásod a beosztott fizetésére? Azt, hogy a fejlődés érzését próbálod meg kialakítani a kollégákban. Vezetőként tehát az a feladatod a motiválás kapcsán, hogy apró változtatási pontokat és célokat jelölsz ki, ahhoz, hogy a beosztott tudjon fejlődni. Hogyan működik ez?
Hogyan mozdíts meg egy elakadt kollégát?
Gyakran vetődik fel az a vezetői kérdés, hogyan lehet megmozdítani egy elakadt kollégát? Ilyen esetekben a skálás módszer kiváló segítség lehet. Hogyan működik ez a módszer?
Régi motoros motiválási lehetőségei
Sokszor felmerül a kérdés a régi motoros kollégákkal kapcsolatban, hogyan motiváljuk őket. Náluk lehet motivációs cél például a nagyobb döntéshozatali jogkör, a kompetenciafejlődés vagy egy új technológia elsajátítása.
Az önállóság és a kompetenciafejlődés iránti vágyat nagyon könnyű még a régi motorosoknál is kielégíteni. Hogyan?
A csalódások megölik a motivációt
Mi van akkor, ha a cégvezetés elégedetlen egy középvezető munkájával, mivel nem tartják proaktívnak és nem vállal felelősséget, míg a vezető teljesen másképp látja a helyzetet. A középvezető úgy érzi, hogy évek óta nem tartják be a neki tett ígéreteket, ami aláássa a motivációját és bizalmát a vezetőségben. A két fél közötti nézőpontok különbözősége a motiváció figyelmen kívül hagyásából és a vezetői ígéretek be nem tartásából ered. A tanulság az, hogy a mai vezetőknek odafigyelő, támogató szemléletet kell alkalmazniuk ahelyett, hogy autokrata módon kezelnék csapatukat, különben a legjobb embereiket veszíthetik el.
Vezetői kommunikáció
Szüntesd meg az inger-reakció működést!
Szüntesd meg a kollégáid inger-reakció típusú működését és egy csapásra megoldasz egy csomó problémát. Ráadásul a lecsökkent stressz miatt mindenki jobban érzi majd magát!
Miért kell visszajelzést adni a kollégáknak?
Amennyiben nem adunk vezetőként visszajelzést a beosztottaknak, akkor azt fogják visszajelzésnek venni. Azt a következtetést fogják levonni belőle, hogy ők nem számítanak és nem fontosak. A visszajelzésnek a fő üzenete az az, hogy én vezetőként látlak téged. Tehát látom, amit csinálsz, látom, ami jó, és látom, ami nem jó, és ezt visszajelzem annak érdekében, hogy még jobb legyen az együttműködésünk, még jobb legyen a munkavégzés.
Delegálás vagy felhatalmazás?
Amennyiben vezetőként valójában át akarsz adni egy feladatot (feladatsort), egy feladatkört a beosztottnak, akkor fontos tudnod, hogy jelentős a különbség a delegálás és a felhatalmazás között. Melyek ezek és miért fontos, hogy ismerd a különbséget?
Hogyan jelezd vissza a beosztottaid hibáit, hogy ne sértődjenek meg?
Gyakori vezetői kérdés, hogy hogyan jelezzék vissza a kollégák hibáit, hibázásait úgy, hogy azok ne sértődjenek meg. Hogyan tudjuk ezt jól megtenni?
Az utasítások nem mindig egyértelműek
Vezetőként alapvetően fontos az, hogy egyértelműen adjuk ki az utasításokat. Mindig meg kell győződni arról, hogy a beosztott vette az adást, tehát megértette a feladatot és visszacsatolást is kell erről kérni. Egyúttal meg kell győzödni arról is, hogy megtörtént, amit a vezető szeretett volna. Tehát szükséges mindig visszaellenőrini a dolgokat, mert gyakran a szavak más jelentése, vagy a szavak félreértése, félrehallása okozza a problémát. Éppen ezért kell vezetőként rendkívüli mértékben odafigyelni a kommunikációra!
Válts problémafókuszról megoldásfókuszra, amíg nem késő!
A Z generációs munkavállalók megjelenésével eljött az ideje, hogy gyökeresen átalakítsuk a vezetői kommunikációnkat. A klasszikus, problémafókuszú megközelítés – a „miért nem sikerült?” típusú kérdések – nem működnek többé, sőt, gyakran hátráltatják az együttműködést. Ahelyett, hogy a múltat elemeznénk, ideje a jövőre koncentrálnunk: mit szeretnénk elérni, és hogyan juthatunk el oda közösen.
Z generáció
A Z unalom is kiégés – 3 lépés, hogy megelőzd
A Z generáció ritkábban kerül szóba a kiégés kapcsán, pedig ők is erősen veszélyeztetettek, csak másképp. Nem a túlterheltség, hanem a stagnálás, a haladás hiánya indítja el náluk a burnout-spirált. Vezetőként ezért kulcs, hogy tárgyiasítsuk számukra a fejlődést és rendszeresen visszajelezzünk. A videóban három gyors, gyakorlatias módszert mutatok be: mikrosprintek, fejlődési célok és heti visszajelzés.
Ha a Z generációs nem jön be dolgozni, vezetőként kezelned kell
Pár éven belül a legtöbb cégnél a Z generációs munkavállalók lesznek többségben. Ez nem egy jövőbeli lehetőség, hanem egy közelgő valóság, ami radikálisan új vezetői szemléletet követel. A klasszikus, hierarchikus, utasításokra és számonkérésre épülő modellek egyszerűen nem működnek már velük. A Z generáció nem megfelelni akar – választani. És választ is: mit vállal, hogyan dolgozik, mikor marad.
A Z generáció nem humán erőforrás
A humán erőforrás fogalma az X generációs munkavállalók világából származik – abból az időből, amikor még a „megbízható munkaerő” jelentette az alapot a tervezéshez. Azonban 2025-ben már nem ezek a minták határozzák meg a munkaerőpiac működését. A Z generáció – akik választási szabadságban nőttek fel – egészen más hozzáállást hoz magával: ők nem erőforrásként, hanem egyéni úton járó kollégákként tekintenek magukra.
A kérdés ma már nem az, hogy „megcsinálja-e a munkát?”, hanem az, hogy „hogyan tudjuk őt támogatni abban, hogy elkötelezett maradjon és fejlődni tudjon?”
Hogyan motiváld a Z generációs munkavállalót?
Hogyan lehet a Z-generációs fiatalokat motiválni?
Először is tisztában kell lenni 2 dologgal: az egyik, hogy a Z-generációs fiatal is ember, a másik, hogy ők sokkal inkább ki vannak éhezve az odafigyelésre. Akár családról, akár barátokról és közösségről, akár céges környezetről van szó. Vezetőként is fontos ezt az odafigyelést tárgyiasítani. De mivel? Például jó elvárások jó megfogalmazásával, következetes, folyamatos visszajelzésekkel, dicsérettel és korrigálással. Hogyan lehet ezt megvalósítani?
Mi a helyzet a Z generációval a munkahelyen?
Kaszás Péter, a TeamGuide ügyvezetője, valamint a TeamGuide Vezetői Akadémia alapítója volt a Sémánál vagyunk Podcast vendége.
Ebből az interjúrészletből megtudhatod, hogy mi a valódi helyzet a Z generációval kapcsolatban a munkahelyen.
A klasszikus vezetői szemlélet halott
A klasszikus vezetői szemlélet ideje lejárt – de miért? A munkaerőpiac gyökeresen átalakult: már nem a munkavállalók, hanem a munkaadók versenyeznek a tehetségekért. Eközben tömegesen jelenik meg a Z generáció, akik teljesen más elvárásokkal és működéssel lépnek be a munkahelyekre. A megfelelési kényszeres X generáció helyét a választási kényszeres Z generáció veszi át, ami alapjaiban rengeti meg a klasszikus vezetői eszköztárat. Hogyan kell átalakítani a vezetői kommunikációt, visszajelzéseket és a people managementet, hogy ne veszítsük el ezeket a fiatal kollégákat?
Vezetői stílusok (problémás vezetők)
Problémás vezetők: a diktátor
Mi történik, ha vezetőként mindig te akarsz irányítani, minden döntést te hozol meg, és minden helyzetben tiéd az utolsó szó? Kaszás Péter ebben a részben a „diktátor vezető” viselkedésmintáját veszi górcső alá – és azt is megmutatja, miért vágod el ezzel a saját csapatod fejlődésének útját.
- Miért válik passzívvá a csapatod?
- Hogyan teszed öntudatlanul „töketlenné” a legjobb embereket is?
- Mi az ára annak, ha mindig kontrollálni akarsz mindent?
Ha te is hajlamos vagy rá, hogy mindent te csinálj meg, és a csapatod nem elég önálló – nézd meg ezt a videót!
Problémás vezetők: az impulzív
Az impulzív vezetők hirtelen jönnek, berobbannak, irányt váltanak, majd eltűnnek. Egyik nap új ötlet, másik nap káosz. Kaszás Péter ebben a részben azt mutatja meg, hogyan hat ez a hullámzó működés a csapatra – és magára a vezetőre is.
- Hogyan rombolja le az impulzivitás a csapatteljesítményt?
- Miért szenved a környezet, és miért pörög túl a vezető?
- Mit lehet tenni, hogy ne legyen belőle kiégés és káoszspirál?
Ha te is hajlamos vagy hirtelen döntésekre, vagy dolgoztál már ilyen vezető mellett – ezt a videót nem érdemes kihagyni!
Problémás vezetők: a maximalista
Miért veszélyes, ha vezetőként mindig 100%-ot vársz el – és csak a hibákat látod? A maximalista vezetők gyakran akaratlanul is azt üzenik a kollégáiknak: „nem vagy elég jó”. Kaszás Péter ebben a videóban segít megérteni, hogyan alakítsd át a maximalizmusodat fejlesztő, előrevivő szemléletté.
- Hogyan motiválj ahelyett, hogy kiábrándítasz?
- Mi a különbség az elvárás és a fejlődési cél között?
- Mit tehetsz, ha mindig a problémákra fókuszálsz?
Ha te is a tökéletességet keresed, de közben úgy érzed, nem halad a csapat – ezt látnod kell!
Problémás vezetők: a kötelességtudó
Mi történik, ha egy megbízható, szakmailag kiváló kollégát vezetővé neveznek ki – de nem tanítják meg vezetni? Ebben a videóban Kaszás Péter a „problémás vezetők” sorozat egyik leggyakoribb típusáról beszél: a szaki vezetőről, aki mindent maga akar megcsinálni.
- Miért veszélyes ez a működés?
- Hogyan rontja el a csapat teljesítményét és felelősségvállalását?
- Mit tanulhat ebből bármelyik vezető?
Ha te is túl sok mindent vállalsz, ha úgy érzed, hogy a csapat helyett dolgozol – ez a videó neked szól.
Problémás vezetők: a konfliktuskerülő
Mi történik, ha vezetőként mindent megteszel azért, hogy elkerüld a konfliktust? Ha mindig engedsz az ügyfélnek, ha nem szólsz a rosszul teljesítő kollégának, ha nincs határhúzás, csak nyugalom… látszólag. Kaszás Péter ebben a részben bemutatja, hogyan válik a „jó szándék” bénító spirállá, és miért omlik össze végül a csapatod tőle.
- Miért lesz ettől túlterhelt és frusztrált a csapatod?
- Hogyan gerjeszt még több konfliktust a konfliktuskerülés?
- Mit tehetsz, hogy ne veszítsd el a jó embereket?
Ha vezetőként inkább hallgatsz, mint beleállsz egy helyzetbe – ezt mindenképp nézd meg!