Higgy nekem, cégvezető vagyok!
Nemrég felkeresett bennünket egy gyártó-kereskedő cég tulajdonos-ügyvezetője azzal, hogy segítsünk, mert az emberei nem motiváltak, mindent a szájukba kell rágni, önállótlanok, és még a hangulat sem az igazi.
Hosszas beszélgetés vette kezdetét, amiben próbáltuk kideríteni, hogy mi vezetett idáig. Szemmel láthatóan belefáradt már abba, hogy az embereivel „vesződjön”, ugyanakkor úgy látszott, hogy nélküle megállna az élet.
(Egy 30 fős cégről beszélünk, ahol azért már nem az ügyvezetőnek kellene minden folyamatot kontrollálni.) A beszélgetés során végig az embereiről beszélt, rájuk panaszkodott. Kicsit olyan érzésünk volt, hogy csak beszélgetni szeretne valakivel. Végül belevágtunk egy felmérő munkába, hogy kiderítsük, mi lehet az oka a problémáknak.
Mit tettünk?
Sorra leültünk a kulcsemberekkel interjúzni, elvégeztük velük a Viselkedési Profil Elemzést, felvettük velük a munkahelyi kapcsolati térképüket, végigelemeztük a feladataikat és a problémákat, ahogy ők látják. Összesen mintegy 40 órát töltöttünk el a munkatársak felmérésével.
Az eredmény nem lepett meg bennünket annyira, mint amennyire az emberünket meglepte.
Most nem megyünk bele nagyon a részletekbe, de a munkatársak szervezetlenségről, felelősök hiányáról, belső együttműködési problémákról, és a visszajelzések teljes hiányáról számoltak be. Amikor a vezetői záró megbeszélésen végignéztük az elég vaskosra sikeredett riportot a felmérés eredményéről, az emberünk folyamatosan rázta a fejét, és szemlátomást nem hitte el, amit látott. Elkezdte tételesen megcáfolni a 64 elemből álló problémalistát (amit a munkatársaktól gyűjtöttünk össze). Előszedte az ISO-t, hogy nézzük meg, hogy abban mi van, és egyszerűen nem igaz, amit a kollégák mondanak. Lényegében nem tudta elfogadni a kollégák véleményét. Úgy érezte, ez megint annak a bizonyítéka, hogy „tojnak” mindenre a kollégák, és csak kritizálnak mindent. Pedig éppen ellenkezőleg. A beszélgetések során a kollégák nagyon motiváltak voltak abban, hogy változtassunk, mert ők sem érzik jól magukat. Kifejezetten örültek, hogy végre valaki meghallgatja őket. Nem panaszkodtak, hanem éppen ellenkezőleg, rengeteg építő javaslatot fogalmaztak meg.
Ez az eset nem egyedi
Sajnos többször is találkozunk ilyen esetekkel. Egyfelől a cégvezető nem hajlandó elfogadni a munkatársak nézőpontját, ami gyakran teljesen különböző lehet, mint az övé, másrészt pedig nem akar szembenézni azzal, hogy esetleg ő nem csinált valamit jól és nem feltétlenül az emberek a „hibásak”. Így lényegében éppen ő az, aki akadályozza a változásokat. Ha ő tudna változtatni, a munkatársak is változnának.
Egy KKV-ban a vezető hatása az emberek motiváltságára és a hatékony cégműködésre jóval nagyobb, mint azt elsőre gondolnánk.
Olvass bele legújabb könyvembe: A motivált munkatárs létezik


Csatlakozz a TeamGuide Vezetői Clubhoz!
További cégvezetési tanácsok:
Így tesz jobb vezetővé az aktív hallgatás képessége
Sokan úgy gondolják, hogy a hallgatás egyet jelent azzal, hogy nem beszélünk. Hogy egy társalgás során mi vagyunk az inaktív fél. Ennél azonban sokkal többet jelent abban az esetben, ha szeretnénk, hogy egy diskurzus valóban célravezető és eredményes legyen. Ebben a...
3 tipp a vezetői problémamegoldó készség fejlesztésére
Az elmúlt néhány év minden cég életében okozott előre nem várt nehézségeket. A Covid-19 járvány, az energiaválság és az egyéb problémák megtanították a vezetőkkel azt, hogy a problémák sok esetben váratlanul, ám annál kegyetlenebbül csapnak le. Ilyenkor pedig a jó...
A tökéletes vezető 3 legfőbb ismérve
Egy szervezet működése nagyban függ attól, hogy ki áll annak az élén. Milyen erényekkel rendelkezik, és ezek tükrében milyen kapcsolatot képes felépíteni a munkavállalóival. Partnerként vagy eszközként tekint rájuk? Képes a saját hibáiból tanulni és képes másokat is...
Munka-magánélet egyensúlya
Az életben nagyon fontos, hogy minden téren megtaláljuk az egyensúlyt. Nincs ez másképp a munka-magánélet egyensúlya területén sem. Könnyű abba a hibába esni, hogy hazavigyük a munkahelyi problémákat. Muszáj megtalálni azt az optimális szintet, amikor a munkánk nem...
A siker kultúrájának megteremtése új megközelítésben
Az emberközpontú vezetés kultúrájának megteremtése Az emberközpontú vezetőkben sok közös vonás van, ezek közül talán a legfontosabb, hogy a beosztottaikat helyezik előtérbe. De az emberközpontú vezetés nem korlátozódik csupán a vezetőkre. Azoknak a...
Teljesítményalapú együttműködés
Az emberközpontú vezetők egyaránt törődnek a beosztottakkal és a teljesítménnyel. Megértik, hogy a legfontosabb sikertényező az ő karrierjükben, valamint az embereik karrierjében, az együttműködés méghozzá a teljesítmény érdekében, vagyis a teljesítményalapú...
A szervezeti kommunikáció
Minden vállalkozásnak a céljai eléréséhez szüksége van a kommunikációra. A kommunikáció latin eredetű szó, jelentése dióhéjban információ átadás, és az információ egységes értelmezése. A megfelelő szervezeti kommunikáció kialakítása minden vállalat számára nagyon...
Vezetői szerepek
Az emberek az élethelyzeteik során különféle szerepekben állnak helyt. Nincs ez másképp a munkahelyen sem. Ha vezető beosztást kapsz egy munkahelyen, onnantól kezdve vezetőként kell helytállnod. A vezetői szerepek fejleszthetőek, és egyes elemei tanulhatóak. Ha...
Munkatársak motiválása – kire mi hat vajon?
Szinte bárkiből lehet elégedett, jól teljesítő, motivált dolgozó. Mivel nem vagyunk egyformák, mindenkinek más és más fontos az életében. Mindenki szeretne valamit elérni az életben, mindenkinek van valami, ami hajtja, motiválja. A motiváció kialakítása és...
Vezetői stílusok – melyik a legjobb?
Egy vállalkozás hatékonysága, sikeressége nagyban múlik a vezető személyiségén, az általa képviselt vezetői stíluson. Az, hogy a vezető milyen stílust képvisel, nagyban meghatározza a munkahelyi légkört, a termelékenységet és a munkavégzés hatékonyságát. A vezetői...