Változtatsz vagy csak úgy csinálsz?

Egy cégcsoport tulajdonos-ügyvezetője keresett meg bennünket, hogy a cégcsoporton belül stratégiai okokból két cég összeolvadt, és kellene valamilyen együttműködési tréning, hogy a két csapat jobban megtalálja a közös hangot egymással. A tárgyalás során kíváncsiak voltunk, hogy pontosan mi a baj az együttműködéssel. Az ügyvezető elmondta, hogy klikkesedés van a két csapatban, nem kommunikálnak egymással, az információáramlás akadozik. Ahogy beszélgettünk tovább, egyre nyilvánvalóbbá vált, hogy a probléma összetettebb, mintsem azt egy tréning megoldaná. Javasoltuk, hogy vizsgáljuk meg jobban a kérdést, célzott problémafeltáró interjúkkal derítsük ki, hogy valójában mi a gond, majd ezt a valódi okot kezeljük.

Erre a cégvezető a következőképpen reagált: „Ja, én nem akarok ebbe ilyen mélyen belemenni, őszintén szólva csak azt akarom, hogy lássák a kollégák, hogy foglalkozom ezzel a problémával.”

A fenti példa jól rámutat a változtatáshoz való viszonyunkra. Ez a cégvezető már sokszor megtapasztalta, hogy ha elkezd valamivel alaposan foglalkozni, ha belemegy az ügybe, akkor ő is változtatásra kényszerül. Lehet, hogy csak a nézőpontját kell megváltoztatnia, lehet, hogy a viselkedését, lehet, hogy valakivel konfrontálnia kell, mindenesetre biztosan valamit tennie kell majd. Ez viszont macerás, fárasztó és legfőképpen kiszámíthatatlannak tűnő. Úgyhogy köszöni szépen, de ebből nem kér, inkább megvenné a megoldást, jelen esetben tréning formájában. Teljesen érthető ez a jelenség egy olyan embertől, aki felépített egy kisebb cégbirodalmat, rengeteg munkája van benne, egyszerűen elfáradt, elege van, hagyják őt békén, mások változtassanak.

Ebben a példában a vezető már bele sem megy a változtatási folyamatba. Természetesen ennek vannak fokozatai. Van, aki akarja a változást, de nem hajlandó tenni semmit, van, aki egyszerűen meg akarja venni a „megoldást”, ami megszünteti a problémajelenséget, van aki hajlandó belemenni, de aztán nem tudja végigcsinálni a lépéseket, és vannak olyanok is, akik végigmennek a lépéseken és sikerrel változtatják meg a dolgokat.

Csábító az egyszerű, gyors megoldással kecsegtető jelenségszintű problémamegoldás, ugyanakkor a tapasztalat azt mutatja, hogy közép- és hosszútávon nem ez lesz a valódi megoldás. A valódi változtatásokhoz a vezetőnek kell változni. Lehet, hogy át kell gondolni a vezetői szerepét, lehet, hogy a szemléletén kell változtatni, lehet, hogy újabb és újabb képességekre kell szert tennie. Mindenesetre a vezető kulcsszereplője a szervezeti változtatásoknak.

Ugyanakkor a változtatásokat vezetőként nem tudjuk egyedül végrehajtani. Szövetségesekre van szükségünk a szervezetben. Ki kell „érdemelnünk” a kulcsembereink bizalmát, meg kell nyernünk az együttműködésüket. Ez pedig nem fog csak úgy megtörténni. Ehhez változtatni kell az eddigi beidegződéseken, azokon az automatizmusokon, ahogy most reagálunk egy-egy helyzetre, ahogy most kezelünk egy-egy konfliktust.

2017-11-23T16:13:40+00:00